თანაგრძნობის როლი სამუშაო კონფლიქტის მართვაში

2024 ავტორი: Harry Day | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 15:48

ამჟამად მენეჯერები პრაქტიკულად არ არიან დაზღვეულნი მათ გუნდში კონფლიქტური სიტუაციების წარმოშობისგან. ადამიანებს შორის ურთიერთქმედების პროცესში წარმოქმნილი ემოციური დაძაბულობა შეიძლება გადაიზარდოს ინტერპერსონალურ კონფლიქტებში, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს ჯგუფებს შორის დაპირისპირება ან კონფლიქტი ქვეშევრდომებსა და მენეჯმენტს შორის. რა დაეხმარება ლიდერს კონფლიქტების კომპეტენტურად მართვაში?

ადრე ლიდერები კონფლიქტებს აღიქვამდნენ მხოლოდ როგორც ნეგატიურ ფენომენს, რომლის თავიდან აცილება, პრევენცია და მოგვარება უნდა მოხდეს. ლიდერის ამოცანა იყო მიაღწიოს გარკვეულ კონფლიქტისგან თავისუფალ მდგომარეობას, იდეალურად, რომელიც ასე გამოიყურებოდა: ადამიანები ჰარმონიულად ურთიერთობენ, თანამშრომლობენ და ეხმარებიან ერთმანეთს. თუმცა, დღესდღეობით, კონფლიქტებისადმი დამოკიდებულება შეიცვალა, ვინაიდან კონფლიქტებს შეუძლიათ კონსტრუქციული როლი შეასრულონ, ამიტომ შეიცვალა ლიდერების ამოცანა "კონფლიქტების მოგვარება" და ახლა ეფექტურ ლიდერს უნდა შეეძლოს "მართოს კონფლიქტები" - პროდუქტიული ქცევის სტიმულირება და სწორი დესტრუქციული და კონფლიქტების პროვოცირებაც კი. ყოველივე ამის შემდეგ, ნებისმიერი კონფლიქტი არსებითად შეხედულებების შეჯახებაა და არსებული წესრიგის გადასინჯვა იწვევს პროგრესს.

კონფლიქტების, ურთიერთ უკმაყოფილების და დაპირისპირების მიზეზი შეიძლება იყოს როგორც ობიექტური, ასევე სუბიექტური. ობიექტური მიზეზი, როგორც წესი, დაკავშირებულია წარმოების სერიოზულ პრობლემებთან, ხოლო სუბიექტური მწიფდება კონკრეტულ თანამშრომლებს შორის ურთიერთობების სფეროში. იმისათვის, რომ ლიდერმა თავისი უფლებამოსილების ფარგლებში შეამციროს შესაძლო ზიანი და ისარგებლოს კონფლიქტის კონსტრუქციული გადაწყვეტით, აუცილებელია სწორად შევადგინოთ ალგორითმი დაძაბულობის შესამსუბუქებლად და თანაგრძნობა ამაში ძალიან კარგად გვეხმარება.

F. Lutes- ის შეხედულება კონფლიქტებზე საინტერესოა. მისი აზრით, კონფლიქტი შეიძლება აღიქმებოდეს, როგორც ურთიერთქმედების შეცდომა. ძალზედ მნიშვნელოვანია კონფლიქტის წყაროების იდენტიფიცირება, ოსტატურად მოლაპარაკება და ეფექტური გადაწყვეტილებების მიღწევა. კონფლიქტების პრევენციისას პრობლემის გადაწყვეტის პროაქტიული მიდგომა ხსნის დაძაბულობას. აუცილებელია დაქვემდებარებულებს ვასწავლოთ ინტერპერსონალური კონფლიქტებიდან და ინტრიგებიდან ყურადღების გადატანა უთანხმოების არსზე, მათი პოზიტიური არსის ხაზგასმა, ერთმანეთისადმი თანაგრძნობისა და ყურადღების გაღვივება. მენეჯერები უნდა იყვნენ ახალი იდეების მიმღები და გადალახონ მკაცრი კონტროლის დამყარების სურვილი. სწრაფად აღადგინეთ ურთიერთობები ურთიერთგაგების წყაროების განხილვით, ურთიერთ უარყოფაზე უარის თქმის გზით.

ლუკინ ი.ფ. -ს თანახმად, ყველაზე ზოგადი ფორმით, სუბიექტური, ადამიანებთან ასოცირებული, მათი ცნობიერება და ქცევა, ნებისმიერი ორგანიზაციული კონფლიქტის მიზეზები, როგორც წესი, გამოწვეულია სამი ფაქტორით:

• მხარეთა მიზნების ურთიერთდამოკიდებულება და შეუთავსებლობა;
• ამის გაცნობიერება;
• თითოეული მხარის სურვილი გააცნობიეროს თავისი მიზნები ოპონენტის ხარჯზე.

პირის ცუდად განვითარებული თანაგრძნობის უნარი, ანუ სხვა ადამიანის ემოციური მდგომარეობის გაცნობიერება, თანაგრძნობა და თანაგრძნობა მის მიმართ იწვევს იმ ფაქტს, რომ ადამიანი არაადეკვატურად იქცევა სოციალური ინტერაქციის სიტუაციაში, არ იქცევა ისე, როგორც მოსალოდნელი იყო კომუნიკაციის პარტნიორების მიერ.

თუ კონფლიქტის მხარეები იცავენ თანამშრომლობის დამოკიდებულებას, მაშინ ეს ზრდის კონფლიქტის კონსტრუქციული გადაწყვეტის ალბათობას. თანამშრომლობისადმი დამოკიდებულება გამოიხატება იმის სურვილით, რომ აჩვენოს პარტნიორს, რომ ის არ არის იგნორირებული, მას ითვლიან, მისი მოსაზრებები, ინტერესები და საჭიროებები გათვალისწინებულია.კოოპერატიული დამოკიდებულება არის კონფლიქტში შეთანხმების მისაღწევად საუკეთესო საშუალება, რომელიც მოიცავს მოწინააღმდეგეს საერთო პრობლემის გადაწყვეტაში, ხოლო პრინციპულ საკითხებში მას არ დაუთმობს.

ინტერპერსონალური კონფლიქტების მოგვარებისადმი თანაგრძნობის გამოყენება ხელს უწყობს თანამშრომლობითი დამოკიდებულების შენარჩუნებას. ყველაზე ხშირად, ინტერპერსონალური კონფლიქტები ჩნდება ზუსტად იმის გამო, რომ ადამიანებს არ შეუძლიათ გაიგონ და გაითვალისწინონ სხვათა გრძნობები და გამოცდილება, ხოლო ადამიანი, რომელიც არ ესმის თავის გრძნობებში, იხურება საკუთარ თავში, შორდება, ხდება გაღიზიანებული. შეუძლია შექმნას კონფლიქტური სიტუაცია.

ა.კრონიკმა და ე.კრონიკმა დაასახელეს შემდეგი ფაქტი: „ორ ათასზე მეტმა ადამიანმა სოციალურ-ფსიქოლოგიურმა კვლევამ განიცადა სერიოზული სირთულეები ცხოვრებაში, მათ შორის ოჯახური ან სამრეწველო კონფლიქტების გამო, აჩვენა, რომ ყველა სახის სოციალური დახმარებიდან ყველაზე მეტად ადამიანები ეს საჭიროა ფსიქოლოგიურ მხარდაჭერაში.”

ლიდერისთვის მისი თანაგრძნობის უნარის განვითარება განისაზღვრება მისი პიროვნების ემპათიური პოტენციალით. ემპათიური პოტენციალი, აღნიშნავს კაშუბა IV, არის პიროვნების ინტეგრაციული მახასიათებელი, რომელიც მოიცავს ცოდნის, უნარ -ჩვევების, შესაძლებლობების, საჭიროებების მთლიანობას, რაც ადეკვატურად გვესმის, ემოციურად რეაგირებს და ხელს უწყობს პარტნიორის გრძნობებს, ოპტიმალურად ცვლის საკომუნიკაციო სტრატეგიას ახლის შესაბამისად. პირობები

ზემოაღნიშნული ავტორების თვალსაზრისის გაზიარებით, ჩვენ შეგვიძლია განვიხილოთ ლიდერის პიროვნების ემპათიური პოტენციალი, როგორც კონფლიქტის ეფექტური გადაწყვეტის ერთ -ერთი მთავარი პირობა. როგორც ემპათიური პოტენციალი ვითარდება, როგორც პიროვნული მახასიათებელი, რომლის საფუძველზეც ვითარდება თანაგრძნობა, ამ უკანასკნელს შეუძლია შეიძინოს უფრო ღრმა და ანალიტიკური ხასიათი, რაც ხელს შეუწყობს მენეჯერის პიროვნულ ზრდას და დაეხმარება მას თანამშრომლებთან ურთიერთობაში და განსაკუთრებით კონფლიქტების მართვაში..

არსებობს მრავალი სერთიფიცირებული პროგრამა და ტრენინგი, რომელიც მიზნად ისახავს კონფლიქტების მართვის მენეჯმენტის უნარის გამომუშავებას, მაგრამ ყველა მათგანი უპირველეს ყოვლისა ავითარებს ინტელექტუალურ შესაძლებლობებს, გვთავაზობს სხვადასხვა ალგორითმს და ნაბიჯ ნაბიჯ ინსტრუქციას კონფლიქტში ქცევისთვის, მაგრამ კონფლიქტი უპირველეს ყოვლისა ემოციებისა და სურვილების შეჯახებაა. და ემოციების და სურვილების მართვისთვის აუცილებელია ემოციური ინტელექტის განვითარება, რაც გაცილებით მეტ დროს და ფულს მოითხოვს.

ემოციური ინტელექტის განვითარების მთავარი პრობლემა განსხვავებულია

ემოციური ინტელექტის განვითარება თითქმის შეუძლებელია დირექტიული ტექნიკით, რომელიც გამოიყენება გონებრივი შესაძლებლობების განსავითარებლად. სინამდვილეში, მენეჯმენტის კლასიკური ტრენინგები, რომლებიც მიზნად ისახავს ლიდერების უნარების განვითარებას, ცდილობენ კომპენსაცია გაუწიონ არასაკმარისად განვითარებულ ემოციურ ინტელექტს, გონებრივი შესაძლებლობების ზედმეტად კომპენსაციის გამო.

ფსიქოლოგიურმა კვლევებმა აჩვენა, რომ არასაკმარისი ემოციური ინტელექტის მქონე ლიდერები ხშირად იმავე შეცდომას უშვებენ ამ გზაზე

იმისათვის, რომ საკუთარი გრძნობები არ ჩაერიოს კონფლიქტში ქცევის ინსტრუქციის დაცვაში და გამოიჩინოს თანაგრძნობა პარტნიორის გრძნობებისა და გამოცდილების მიმართ, ინტენსიური უსიამოვნო ემოციებისგან ფსიქოლოგიური დაცვის არაცნობიერი მექანიზმები მოქმედებს, რაც უარყოფით გავლენას ახდენს პოზიტიურად (რეაქტიული განათლება).

ერთის მხრივ, რაც უფრო აქტიურად მიმართავენ ლიდერები რეაქტიული განათლების დამცავ მექანიზმს, როგორც თავდაცვას, რომ შეაკავონ და დაარეგულირონ ემოციები კონფლიქტურ სიტუაციებში, მით უფრო გამოხატულია მათი თანამშრომლობის სურვილი, რაც მათ ეხმარება გარედან აბსტრაქციისგან. კონფლიქტი და გაიგოს მისი ძირეული მიზეზი. მეორეს მხრივ, მათი ინტერესი პარტნიორის გრძნობებისა და გამოცდილების მიმართ არ ხდება გულწრფელი, რასაც ქვეცნობიერად კითხულობს სხვა ადამიანის ფსიქიკა.ადამიანი ადვილად შეიძლება მოატყუოს სიტყვებით თავისი განზრახვის გულწრფელობით, მაგრამ ნამდვილი ჭეშმარიტება, რომელიც გადმოცემულია გრძნობებით, არ შეიძლება დაიმალოს. ის ყოველთვის ხელმისაწვდომია სხვა ადამიანისთვის! მაშინაც კი, თუ მას არ აქვს ამის შეგნებული გამოყენების უნარი, ჩართულია არაცნობიერი თავდაცვის მექანიზმები, რაც პირიქით, ამცირებს პარტნიორის თანაგრძნობას და იწვევს ლატენტურ მეტოქეობას. ეს ხელს უწყობს მათ პროფესიულ ზრდას, თუმცა სხვა ადამიანებთან კომფორტული ურთიერთობების დაკარგვის ხარჯზე.

ამრიგად, კონფლიქტის მოგვარებაში ნამდვილი თანამშრომლობა არ შეიმჩნევა, მაგრამ მიღწეულია მხოლოდ გარკვეული კომპრომისი, რომელიც უზრუნველყოფს ორივე მხარის მოთხოვნების მხოლოდ ნაწილობრივ დაკმაყოფილებას და უფრო მეტად იწვევს მხოლოდ შესვენებას, ვიდრე კონფლიქტის დასრულებას.

როგორ განვავითაროთ ემოციური ინტელექტი - ნამდვილი თანაგრძნობის წყარო?

არსებობს მოსაზრება, რომ შესაძლებელია სენსუალური სამყაროს და სხვისი სურვილების სამყაროს გააზრება, რამდენადაც ადამიანმა შეძლო თავისი შინაგანი სამყაროს გაგება.

ფსიქოანალიზი არის ემოციური ინტელექტის განვითარების ეფექტური გზა და, შესაბამისად, თანაგრძნობის უნარი. ამიტომ, ლიდერები სულ უფრო მეტად მიმართავენ ფსიქოანალიზს, არა იმიტომ, რომ განიცდიან დეპრესიას, ფობიებს ან მსგავს დარღვევებს, არამედ იმიტომ, რომ მათ იზიდავს ცოდნის წყურვილი და ახალი აღმოჩენები. მათ სურთ გაიგონ მეტი საკუთარი თავის შესახებ, შინაგანი სამყაროს შესახებ, გაიგონ, თუ როგორ შეიძლება გახდნენ უფრო წარმატებულები, თავდაჯერებულები და დამოუკიდებელნი გარე გარემოებებისაგან, რათა ყოველთვის დარჩნენ "ტალღის მწვერვალზე" სწრაფად ცვალებად სამყაროში.

რასაკვირველია, დასვენების ცდუნება განსაკუთრებით დიდია, როდესაც ადამიანის ცხოვრება შეუფერხებლად მიედინება და მისთვის რაიმე განსაკუთრებულ პრობლემას არ წარმოადგენს. ბუნებრივია, ასეთ სიტუაციაში, თითოეულ ჩვენგანს არც ისე სწყურია სრული თვითშემეცნება.

შემდეგ ჩნდება კითხვა, თუ ადამიანმა და განსაკუთრებით ლიდერმა ან ბიზნესმენმა არ გაიარა პირადი ანალიზის კურსი - ეს კარგია თუ ცუდი?

ეს არც კარგია და არც ცუდი! ეს შეიძლება მხოლოდ იმას ნიშნავდეს, რომ ადამიანს ეშინია აღიაროს საკუთარი თავი, რომ მან შეიძლება მართლა არ იცოდეს რაღაც და ამით შეარყია მისი ნდობა. ის ასევე მიგვითითებს იმაზე, რომ მისი მთელი პოტენციალი და კომპანიის პოტენციალი, რომელშიც ის მუშაობს ან რომელსაც ის ფლობს არასოდეს იქნება ბოლომდე შესწავლილი და რეალიზებული, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს კონკურენტული უპირატესობის დაკარგვა.