ლიდერობის კვლევის ქცევითი მიდგომის ფარგლებში თეორიების მიმოხილვა

2024 ავტორი: Harry Day | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 15:48

1950 -იან წლებში. შეიქმნა ლიდერობის შესწავლის ქცევითი მიდგომა, რომელიც ემყარება ლიდერობის თვისებების თეორიების მთავარი ნაკლის - ლიდერობის მიზანმიმართული სწავლების შეუძლებლობის გადალახვას. თუ თვისებების თეორიამ წარმოადგინა ლიდერული თვისებების თანდაყოლილი ხასიათი და, შესაბამისად, თავად ლიდერის უნიკალურობა, მაშინ ქცევითი მიდგომა ბიჰევიორიზმზე დაყრდნობით ამტკიცებდა, რომ ლიდერობა არის ქცევითი მანიფესტაციების მარტივი ნაკრები. და თუ ჩვენ შევცვლით პიროვნულ თვისებებს, ე.ი. მახასიათებლები, რომლებიც არ შეიძლება შეინიშნოს უშუალოდ ქცევის მანიფესტაციებზე, რომლებიც ობიექტურად დაკვირვებული მოვლენებია, მაშინ არაფერი შეგვიშლის ხელს კონკრეტული ქცევითი აქტის შესწავლაში და სხვა ადამიანზე გადაცემის უნარის სახით. ამრიგად, ქცევითი მიდგომა ადასტურებს, რომ ლიდერობის სწავლება შესაძლებელია, ხოლო ლიდერის ქცევით გამოვლინებებს, რომელთა სწავლებაც შეიძლებოდა, ქცევითი ან ლიდერობის სტილი ეწოდებოდა. უფრო მეტიც, მკვლევარებს, ამ მიდგომის ფარგლებში, სჯეროდათ, რომ ლიდერების ქცევის ყველა ტიპსა და მეთოდს შორის საუკეთესოს შერჩევა და შესაბამისად, ლიდერობის ყველაზე ეფექტური სტილის მოდელირება შესაძლებელია.

ლიდერობის სტილის კონცეფცია

ქცევის სტილის გაგება, რომელიც ზემოთ აღვწერეთ, არ არის უნიკალური. პირიქით, არსებობს დიდი რაოდენობით შეხედულებები ამ საკითხის ინტერპრეტაციის შესახებ, კერძოდ, ლიდერობის სტილი შეიძლება გავიგოთ, როგორც:

1. სისტემატურად გამოყენებული გადაწყვეტილების მიღების მეთოდების ერთობლიობა (ი. პ. ვოლკოვი, ა. ლ. ჟურავლევი, ა. ა. რუსალინოვა და სხვ.).
2. ქვეშევრდომებზე ზემოქმედების მდგრადი მეთოდებისა და ტექნიკის ერთობლიობა, ანუ კომუნიკაციის სტილი (მაიკლ მესკონი).
3. ლიდერის პირადი თვისებები, რომლებიც განსაზღვრავს საქმიანობის გარკვეული მეთოდების არჩევანს (დ. პ. კაიდალოვი და ე. ი. სულიმენკო; დ. მ. კონუნი).
4. ნორმებისა და წესების ერთობლიობა, რომელსაც მენეჯერი იცავს ქვეშევრდომებთან მიმართებაში (ჯ. პორსელი).
5. ორიენტაცია წარმოების ამოცანებზე, ან გუნდში ურთიერთობებზე (ფ. ფიდლერი).
6. იდეები ადამიანის ბუნების შესახებ, როგორც ასეთი (დ. მაკგრეგორი).

კლასიკური თეორიების მიმოხილვა ლიდერობის შესწავლის ქცევითი მიდგომის ფარგლებში

მართალია, ლიდერობის სტილის ამ იდეას შეიძლება ეწოდოს გრანდიოზული, ვინაიდან მან გახსნა დიდი შესაძლებლობები და კვლევის უზარმაზარი სფერო, ბოლოს და ბოლოს, თუ თქვენ ფიქრობთ ამაზე, ადრე ეფექტური ლიდერობის მისაღწევად ერთადერთი გზა იყო ადამიანების შერჩევა პიროვნების ტესტების გამოყენებით და სკრინინგისთვის, ვისაც არ შეუძლია ლიდერობა, ან თუნდაც ყველაფრის თავისთავად გაშვება (ლიდერი გამოჩნდება), შემდეგ, ამ მიდგომის დადგომასთან ერთად, შესაძლებელი გახდა ლიდერების განათლება სწორ ადგილებში. თუმცა, ახალი შესაძლებლობების აღმოჩენით, ახალი ფუნდამენტური პრობლემებიც გაიხსნა, როგორიცაა მოდელირების კრიტერიუმების შექმნა, ასევე სამოდელო ობიექტის არჩევანი, ე.ი. ლიდერობის მოდელირებამდე აუცილებელია იმის გაგება, თუ რა არის ეს, რომელია ამ საგნის ქცევითი გამოვლინებები ლიდერობა და რომელი არა. შედეგად, ეს ყველაფერი შემცირდა ქვემდებარეებთან რაციონალური ურთიერთქმედების მოდელირებითა და ლიდერობის თეორიებით, მაგრამ არა ლიდერობით ამ სიტყვის სოციალურ-ფსიქოლოგიური გაგებით.

ლიდერობის სტილის ერთ -ერთი ადრეული კვლევა ჩაატარა რ.მ. რ.მ. სტოგდილი [1], როდესაც სკოლამდელი აღზრდის ლიდერებში სამი სტილი იქნა ნაპოვნი:

1. ინსტრუმენტული (კონსტრუქციულ თამაშებში სხვების ჩართვა);
2. სოციალური (თანამშრომლობისკენ მიმართული);
3. განგსტერი (ლიდერმა მიაღწია პირად მიზნებს ძალის დახმარებით და სხვებისადმი გამოხატული უპატივცემულობით).

ლევინმა, ლიპიტმა და უაიტმა [2] შეისწავლეს ლიბერალური, დემოკრატიული და ავტორიტარული ხელმძღვანელობის სტილები.

1. ავტორიტარული ლიდერი იღებს ყველა გადაწყვეტილებას და არ აძლევს ქვეშევრდომებს გავლენის მოხდენის ამ პროცესზე; ლიდერი გულგრილია მათი საჭიროებების მიმართ.
2. დემოკრატიული ლიდერი კონსულტაციას უწევს ქვეშევრდომებს სხვადასხვა საკითხის გადაწყვეტისას და აძლევს მათ გავლენას გადაწყვეტილების მიღების პროცესზე; ეს სტილი ხელს უწყობს ქვეშევრდომთაგან წამოსულ ინიციატივას და მათთან ურთიერთობა ხდება თანაბარ დონეზე.
3. ლიბერალური ლიდერი საშუალებას აძლევს ქვეშევრდომებს ჰქონდეთ სრული ავტონომია, იშვიათად აკონტროლებენ მათ, რაც მათ აძლევს საშუალებას მიიღონ ტაქტიკური გადაწყვეტილებები; ამ მიდგომით, ქვეშევრდომები ადგენენ საკუთარ მიზნებს და მუშაობენ მათ მისაღწევად, ხოლო მენეჯერი არ ტოვებს თავის ოფისს.

უნდა აღინიშნოს, რომ ბოლო დროს, ლიბერალური სტილი საერთოდ არ განიხილებოდა, როგორც მოქმედების პრაქტიკული მეგზური. უფრო სწორად, იგი აღიქმება, როგორც ლიდერის სრული უარი ადამიანების მართვაზე.

მიუხედავად იმისა, რომ ეს ექსპერიმენტი საერთოდ არ იყო ლიდერობის შესწავლა ორგანიზაციებში (ხაზგასმული სტილები იყო ბავშვებისა და მათი აღმზრდელების დაკვირვების შედეგი), ორგანიზაციულ ლიდერობაზე მინიშნებამ მიიპყრო ორგანიზაციული ფსიქოლოგიის მრავალი მკვლევარი და ახლა ეს ექსპერიმენტი განიხილება. კლასიკური ინდუსტრიაში.

მოგვიანებით, ბევრმა მკვლევარმა შეიმუშავა ლიდერობის სტილის პრობლემა ლევინის კლასიფიკაციის საფუძველზე.

ერთ -ერთი ასეთი მკვლევარი იყო რ. ლიკრტი. კოლეგებთან და მიჩიგანის უნივერსიტეტთან ერთად მან ჩაატარა კვლევები, რომლებიც ადარებდა ჯგუფებს მაღალი პროდუქტიულობით და ჯგუფებს დაბალი პროდუქტიულობით [3]. მათი კვლევის შედეგად, მათ დაასკვნეს, რომ განსხვავება შესრულებაში განპირობებული იყო ლიდერობის სტილით. ლიდერობის ოთხი სტილი გამოიკვეთა იმის მიხედვით, მენეჯერი კონცენტრირებულია სამუშაოზე თუ დაქვემდებარებულზე.

1. ექსპლუატატორულ-ავტორიტარული სტილი (სისტემა 1). არ არის ნდობა ქვეშევრდომების მიმართ. მოტივაცია ემყარება სასჯელს, მუქარას და შემთხვევით ჯილდოს. ინფორმაციის ნაკადი მიმართულია ზემოდან ქვემოდან, ხოლო ინფორმაცია, რომელიც მოდის ქვეშევრდომებისგან, არის არაზუსტი და დამახინჯებული. გადაწყვეტილებები მიიღება ქვეშევრდომთა მოსაზრებების გათვალისწინების გარეშე.
2. კეთილგანწყობილი ავტორიტარული (სისტემა 2). ლიდერები ინარჩუნებენ ავტორიტარულ ურთიერთობებს თავიანთ ქვეშევრდომებთან, მაგრამ აძლევენ მათ შეზღუდულ მონაწილეობას გადაწყვეტილების მიღებაში. დაქვემდებარებულები დაინტერესებულნი არიან ორგანიზაციის საქმეებით. ჯილდოს სისტემა უფრო განვითარებულია, ინფორმაციის ნაკადი უკეთ არის ორგანიზებული. და ლიდერის დამოკიდებულება მისი ქვეშევრდომების მიმართ უფრო მამობრივია ვიდრე თვითნებური. შესაძლებელია დაქვემდებარებულთა იდეების გამოყენება.
3. დემოკრატიული საკონსულტაციო (სისტემა 3). ლიდერი აჩვენებს ნდობას თავისი ქვეშევრდომების მიმართ. კომუნიკაცია ხდება ორმხრივად. სტრატეგიული გადაწყვეტილებები მიიღება ზედა ნაწილში, მაგრამ ბევრი ტაქტიკური გადაწყვეტილება შეიძლება მიიღონ ქვეშევრდომებმა.
4. მონაწილეობის სტილი (სისტემა 4). ყველა გადაწყვეტილებას იღებს ჯგუფი. ლიდერები სრულად ენდობიან თავიანთ ქვეშევრდომებს. დაქვემდებარებულებთან ურთიერთობა მეგობრული და კონფიდენციალურია. ლიდერები არიან ადამიანზე ორიენტირებული.

კვლევის მსვლელობისას ლიკერტმა გამოკითხა ასობით მენეჯერი, არა მხოლოდ მისი მოდელის დადასტურება, არამედ იმის დამტკიცებაც, რომ ყველაზე ეფექტური სტილი არის მონაწილეობის სტილი.

მუჩიკი და რეიმანი (1987) ამტკიცებდნენ თავიანთ ნაშრომში [4], რომ რეალურად არსებობს ორი განზომილება: ხარისხი, რომლის მიხედვითაც ქვეშევრდომებს აქვთ უფლება მიიღონ მონაწილეობა გადაწყვეტილების მიღებაში (ავტორიტარული-დემოკრატიული განზომილება) და რამდენად მენეჯერები მიუთითებენ ქვეშევრდომებს. როგორ გავაკეთოთ სამუშაო (ლიბერალურ-დირექტიული განზომილება). თუ ეს განზომილებები დამოუკიდებლად განიხილება, მაშინ ჩვენ შეგვიძლია აღვწეროთ ლიდერები, რომლებიც პირველ რიგში მიეკუთვნებიან ოთხ ტიპს: დირექტორ ავტოკრატს, ლიბერალურ ავტოკრატს, დირექტორ დემოკრატს, ლიბერალ დემოკრატს.

ლევინის მსგავსი სხვა კლასიფიკაცია შემოგვთავაზა დუგლას მაკგრეგორმა თავის თეორიებში X და Y [5].

თეორია X ხასიათდება ძალაუფლებისა და კონტროლის მნიშვნელოვანი ცენტრალიზაციით. მისი თქმით: ადამიანი ზარმაცია, არ უყვარს მუშაობა; მას აკლია ამბიცია, ის თავს არიდებს პასუხისმგებლობას და ამჯობინებს ხელმძღვანელობას. შესაბამისად, დაქვემდებარებულის მოტივაციისთვის საჭიროა ავტორიტარული მართვის სტილი, იძულების და მუქარის მეთოდების გამოყენებით.

თეორია Y ითვალისწინებს: უფლებამოსილების დელეგირებას; გუნდში ურთიერთობების გაუმჯობესება; შემსრულებლების მოტივაციისა და მათი ფსიქოლოგიური საჭიროებების გათვალისწინებით; ნაწარმოების შინაარსის გამდიდრება. იგი ემყარება შემდეგ პირობებს: შრომა ადამიანისთვის ბუნებრივი პროცესია; ადამიანი ცდილობს პასუხისმგებლობისა და თვითკონტროლისკენ; მას შეუძლია შემოქმედებითი გადაწყვეტილებების მიღება. შესაბამისად, თეორია გულისხმობს დემოკრატიული მართვის სტილის გამოყენებას თანამშრომლის წახალისებისა და მისი ინიციატივის აქცენტით.

სანამ ლიკრტი აკეთებდა კვლევას მიჩიგანის უნივერსიტეტში, რალფ სტოგდილი ხელმძღვანელობდა კვლევას ოჰაიოს სახელმწიფო უნივერსიტეტში.

სწორედ იქ, 1945 წლის დასაწყისიდან, მეცნიერთა ჯგუფმა გამოავლინა შეცდომა ლიდერების დაყოფის კონცეფციაში, ვინც ორიენტირებულია სამუშაოზე ან ადამიანებზე. მათი მთავარი აღმოჩენა იყო ის, რომ ადამიანებს შეუძლიათ გააერთიანონ როგორც სამუშაო, ასევე ადამიანური ორიენტაცია.

მათ შეიმუშავეს სისტემა, რომელშიც ლიდერის ქცევა კლასიფიცირდება ორი პარამეტრის მიხედვით: სტრუქტურა და ქვეშევრდომების ყურადღება.

სტრუქტურა გულისხმობს, რომ ლიდერი გეგმავს და ორგანიზებას უწევს ჯგუფის საქმიანობას და მასთან ურთიერთობას. ეს შეიძლება შეიცავდეს ლიდერის ქცევის შემდეგ ტიპებს: ანაწილებს როლებს ქვეშევრდომებს შორის; ადგენს დავალებებს და განმარტავს მათი განხორციელების მოთხოვნებს; გეგმავს და ადგენს სამუშაო გრაფიკს; შეიმუშავებს მუშაობის შესრულების მიდგომებს; გადმოსცემს თავის შეშფოთებას დავალების შესრულების შესახებ.

დაქვემდებარებულთა ყურადღება გულისხმობს ადამიანებზე ზემოქმედებას უმაღლესი დონის მოთხოვნილებების მოწოდებით, ნდობასა და პატივისცემაზე დამყარებული ურთიერთობების დამყარებით. აქ ლიდერის ასეთი ქცევა შეიძლება გამოვლინდეს როგორც: მონაწილეობს ორმხრივ კომუნიკაციაში; საშუალებას აძლევს დაქვემდებარებულებს მონაწილეობა მიიღონ გადაწყვეტილების მიღებაში; ურთიერთობს მეგობრულად; საშუალებას აძლევს დაქვემდებარებულებს დააკმაყოფილონ თავიანთი სამუშაო საჭიროებები.

ზემოაღნიშნული მიდგომა შემუშავდა რობერტ ბლეიკისა და ჯეინ მუტონის მოდელში, სახელწოდებით "The Leadership Grid" [6]. მათ დაახარისხეს ლიდერობის სტილი პიროვნებისადმი შეშფოთების და წარმოებაზე ზრუნვის კრიტერიუმის მიხედვით. თითოეული კრიტერიუმი 1 -დან 9 -მდეა. ლიდერობის სტილი განისაზღვრება ორივე კრიტერიუმით; კოორდინატთა ღერძზე ორი მნიშვნელობის გადაკვეთა, შესაბამისად, ლიდერობის სტილები დანომრილია სასწორზე მიღებული მნიშვნელობის შესაბამისად:

1.1. პრიმიტიული ხელმძღვანელობა. მენეჯერისგან მინიმალური ძალისხმევაა საჭირო სამუშაოს ხარისხის მისაღწევად, რაც თავიდან აიცილებს გათავისუფლებას. მენეჯერი ცივად ეპყრობა როგორც ქვეშევრდომებს, ასევე წარმოების პროცესს. მას მიაჩნია, რომ მენეჯერს ყოველთვის შეუძლია მიმართოს ექსპერტის დახმარებას. საქმეების ასეთი ქცევა ხელს უწყობს კონფლიქტების, პრობლემების თავიდან აცილებას, ქმნის ხელსაყრელ პირობებს თავად ლიდერის მუშაობისთვის. როგორც წესი, ასეთ მენეჯერს არ შეიძლება ეწოდოს ლიდერი.

1.9 სოციალური ლიდერობა. მენეჯერი ყურადღებას ამახვილებს ურთიერთობებზე, მაგრამ ნაკლებად ზრუნავს წარმოების ეფექტურობაზე. განსაკუთრებული ყურადღება ექცევა ქვეშევრდომთა საჭიროებებს. ასეთი მენეჯერები წარმატების საფუძველს ხედავენ გუნდში ნდობისა და ურთიერთგაგების ატმოსფეროს შენარჩუნებაში. დაქვემდებარებულებს უყვართ ასეთი ლიდერი და მზად არიან მხარი დაუჭირონ მას რთულ დროს. ამასთან, გადაჭარბებული სისულელე ხშირად იწვევს ლიდერს დაუფიქრებელი გადაწყვეტილებების მიღებაში, რის გამოც წარმოება განიცდის.

9.1 ავტორიტეტული ლიდერობა. ლიდერი მთელ ყურადღებას ამახვილებს მუშაობის ეფექტურობაზე, ხოლო უარს ამბობს სოციალურ აქტივობაზე, რადგან, მისი აზრით, ეს არის ხერხემლის უხერხულობის გამოვლინება და იწვევს საშუალო შედეგებს. ასეთი ლიდერი თვლის, რომ გადაწყვეტილებების ხარისხი არ არის დამოკიდებული ქვეშევრდომთა მონაწილეობის ხარისხზე. სტილის დადებითი მახასიათებლებია პასუხისმგებლობის მაღალი დონე, მუშაობის უნარი, ლიდერის ორგანიზაციული ნიჭი და ინტელექტი. ამასთან, ასეთი მენეჯერი ხშირად ცდილობს ზედმეტი დისტანცია დაიცვას ქვეშევრდომებთან, რის გამოც ურთიერთგაგება იკარგება და დისციპლინა მხოლოდ დამაკმაყოფილებელ დონეზე დგინდება.

5.5 წარმოება და სარდლობის მართვა. აქ მიღწეულია დავალებების მისაღები ხარისხი, გუნდში ეფექტურობასა და ურთიერთობებს შორის ბალანსის გამო. ასეთი მენეჯერი კომპრომისს საუკეთესოდ მიიჩნევს. გადაწყვეტილებები უნდა მიიღოს ლიდერმა, მაგრამ დაქვემდებარებულთა მონაწილეობით. სტილის დადებითი მახასიათებლებია: მუდმივობა, ინტერესი სხვადასხვა მცდელობების წარმატებისადმი, არასტანდარტული აზროვნება, პროგრესული შეხედულებები. თუმცა, ასეთი სტილის ფირმების კონკურენტუნარიანობა ზოგჯერ სასურველს ტოვებს, ისევე როგორც კოლექტიური ცხოვრების ზოგიერთ ასპექტს.

9.9. გუნდის ლიდერობა. ქვეშევრდომებზე ყურადღების გამახვილებით და ეფექტურობაზე აქცენტით, ლიდერი აღწევს ქვეშევრდომთა ჩართულობას ორგანიზაციის მიზნებში, უზრუნველყოფს მაღალ მორალს და პროდუქტიულობას. უფრო მეტიც, პროდუქტიულობის გაზრდის საუკეთესო საშუალებად ითვლება გადაწყვეტილების მიღების პროცესში დაქვემდებარებულთა აქტიური ჩართულობა. ეს საშუალებას გაძლევთ გაზარდოთ თანამშრომელთა კმაყოფილება და გაითვალისწინოთ ის ნიუანსები, რომლებიც გავლენას ახდენენ წარმოების პროცესის ეფექტურობაზე.

ლიდერობის სტილის თანამედროვე კლასიფიკაცია

თანამედროვე მიდგომებს შორის შეიძლება დასახელდეს ლიდერობის სტილის კლასიფიკაცია ი.ნინომიას მიერ (J. S. Ninomiya, 1988), რომელმაც გამოყო ლიდერის ქცევის შემდეგი მოდელები.

1. პატრიარქი. სრულად აკონტროლებს ქვეშევრდომთა საქმიანობის ყველა ასპექტს, საიდანაც საჭიროა უპირობო შრომისმოყვარეობა. დაქვემდებარებულები არ მონაწილეობენ გადაწყვეტილებების მომზადებაში.
2. ფრინველის სირაქლემა. ის ორიენტირებულია თავის სტატუსზე, ცდილობს თავიდან აიცილოს კონფლიქტები, ეშინია აზრთა სხვადასხვაობის. ლიდერს ახასიათებს კომპეტენციის მაღალი დონე; თუმცა, ის უფრო შეეფერება ასისტენტის როლს, რადგან მას აკლია ინიციატივა და მოქნილობა.
3. ინდივიდუალისტი. ცდილობს ყველაფერი თავად გააკეთოს; დაქვემდებარებულებს, როგორც წესი, მოკლებული აქვთ ყოველგვარი ინიციატივა, ისინი სწრაფად კარგავენ საქმისადმი ინტერესს.
4. პედანტი. მას სურს ყველაფერი იცოდეს დეტალურად, ეწინააღმდეგება კოლექტიური გადაწყვეტილების მიღებას, არ ენდობა არავის.
5. პოლიტიკოსი. არ აჩვენებს, რომ მას აქვს საკუთარი აზრი, ის კარგად გრძნობს ატმოსფეროს.
6. შუამავალი. იცნობს ადამიანებს, კომუნიკაბელურებს, ჯგუფური გადაწყვეტილებების მიღების და თანაარსებობის მომხრეებს. კომპრომისისკენ მიდრეკილი, ნების გამოვლენის უნარი.
7. გულმოდგინე თახვი. ის ამზადებს საქმიანობის გეგმას თავისთვის და სხვებისთვის, აფასებს საქმიანობის წარმატებას წმინდა ფორმალური მაჩვენებლების მიხედვით. არ არის ორიენტირებული მაღალ შედეგებზე. მისთვის მთავარია თავად მუშაობის პროცესი.

მ. ჯეიმსმა (მ. ჯეიმსმა) შეიმუშავა ნეგატიური ტიპის ლიდერების კლასიფიკაცია:

1. ზედმეტად კრიტიკული ლიდერი. მას მიაჩნია, რომ ქვეშევრდომთაგან შედეგების მიღწევა შესაძლებელია მხოლოდ მუდმივად უკმაყოფილების გამოვლენით. გადაჭარბებული კრიტიკა ძირს უთხრის ადამიანების ნდობას მათი შესაძლებლობების მიმართ, არღვევს ურთიერთობებს, ასუსტებს ნდობას და ზრდის უკმაყოფილებას.
2. ზედმეტად "მამობრივი" ლიდერი. იცავს ქვეშევრდომებს სირთულეებისგან, თრგუნავს ბიზნეს თვისებების განვითარებას, ათავისუფლებს მათ პასუხისმგებლობისგან.
3. არათანმიმდევრული ლიდერი. ხშირად ცვლის მათ გადაწყვეტილებებს ან, ადრე გამოცხადებული მოთხოვნების საწინააღმდეგოდ, ანგარიშვალდებულებას ხდის მათ ისეთი შედეგებისთვის, რომელთა მიღწევაც არ იყო გათვალისწინებული.
4. თავს არიდებს უშუალო ხელმძღვანელობას. ცდილობს უფლებამოსილება და პასუხისმგებლობა გადასცეს ქვეშევრდომებს.
5. "ზედმეტად ორგანიზებული" ლიდერი. მისთვის ერთადერთი ღირებულება არის სამუშაოს შესრულება დადგენილი სტანდარტების შესაბამისად.ყველა ძალისხმევა ეწევა მუშაობის რეგულირებას, ამიტომ მენეჯერს არ აქვს დრო მისი განხორციელებისთვის. სტილი ხელქვეითებს გულგრილს ხდის სამუშაოს მიმართ, თუმცა თავად მენეჯერები მეგობრულები და მხარდამჭერები არიან.
6. ლიდერი ცდილობს გააშუქოს ყველა საკითხი. ქმნის შფოთვის ატმოსფეროს, იწვევს ქვეშევრდომებს დაუცველობისა და დაძაბულობის განცდას, რაც გამოწვეულია მოულოდნელი მოთხოვნების მუდმივი მზადყოფნით.

ლიდერობის სტილის კვლევა რუსეთში

რუსი ფსიქოლოგი A. A. ერშოვი, ხაზს უსვამს მენეჯერის ორიენტაციას: მიზეზზე; ფსიქოლოგიურ კლიმატზე; ჩემთვის; ოფიციალურ დაქვემდებარებაში [7].

ამავე დროს, კონკრეტული ლიდერი შეიძლება არ შემოიფარგლოს ერთი სტილით, მაგრამ გამოიყენოს, სიტუაციიდან გამომდინარე, ოთხივე. საკუთარი თავის მიმართ ან ოფიციალური დაქვემდებარების მიმართ ორიენტაციის გამოყოფა იმ სიტუაციაში, როდესაც მენეჯერი იღებს გადაწყვეტილებას, უფრო ზუსტად ასახავს რეალობას, ვიდრე ზოგიერთი უცხოური კლასიფიკაცია.

ე.ს. კუზმინი, ი.პ. ვოლკოვი, ი.ნ. ემელიანოვი გვთავაზობს ლიდერობის ხუთ სტილს: დისტანციური, კონტაქტური, მიზნის დასახვის, დელეგირების და პრობლემის ორგანიზების [8]. თითოეული მათგანი სათანადოდ ახასიათებს, ავტორების აზრით, ლიდერის პიროვნებას და ადამიანებთან მისი მუშაობის ორგანიზაციულ პრინციპებს.

ა.ლ. ჟურავლევი და ვ.ფ. რუბახინი განასხვავებს ხელმძღვანელობის შვიდ ძირითად სტილს: დირექტიულ, კოლეგიალურ, ლიბერალურ, დირექტიულ-კოლეგიალურ, დირექტიულ-ლიბერალურ, კოლეგიალურ-ლიბერალურ და შერეულს.

ქცევითი მიდგომის კრიტიკა

ქცევითი მიდგომის კრიტიკის ძირითადი პუნქტები ჩამოთვლილია ქვემოთ.

მიზეზობრიობის პრობლემა. ქცევითი მიდგომა უმეტესწილად ემყარება იმ ვარაუდს, რომ ლიდერის სტილი გავლენას ახდენს თანამშრომლების მუშაობაზე ან მოტივაციაზე. მაგრამ, ამავე დროს, ლიდერობის სტილის უმეტესობა განხორციელდა განივი მეთოდის გამოყენებით: მონაცემები ლიდერობის სტილის და დამოკიდებული ცვლადის შესახებ (შესრულება, კმაყოფილება) ერთდროულად გროვდება, შემდეგ კი მათ შორის კორელაციები იქმნება. მაგრამ ცვლადების კორელაცია არ ნიშნავს იმას, რომ მათ შორის არსებობს მიზეზობრივი კავშირი. აქედან გამომდინარე, არ შეიძლება ვიკამათოთ, რომ ლიდერობის სტილი განსაზღვრავს შესრულებას და მიზეზობრიობა შეიძლება დადგინდეს მხოლოდ გრძივ კვლევებში.

გრინი (1975) არის ერთ -ერთი ასეთი კვლევის ავტორი. კერძოდ, მან გაზომა ლიდერის ქცევის ეფექტი ოთხჯერ ერთთვიანი ინტერვალებით. შედეგებმა აჩვენა, რომ ლიდერები, რომლებიც ყურადღებიანი იყვნენ თავიანთი ქვეშევრდომების მიმართ, განიცდიდნენ უფრო დიდ კმაყოფილებას და მათი პროდუქტიულობა გავლენას ახდენდა ლიდერის ქცევაზე, ე.ი. ქვეშევრდომთა ცუდი შესრულება აიძულებდა ლიდერს მიმართოს სტრუქტურირების სტილს. კვლევის შედეგებმა განაპირობა ის, რომ სწორედ პროდუქტიულობა ახდენს გავლენას ლიდერობის სტილზე და არა პირიქით, როგორც ადრე ითვლებოდა.

ჯგუფის პრობლემა გამოიხატება იმაში, რომ ქცევითი მიდგომის ფარგლებში შეგროვებული მონაცემების უმეტესობა არის ცალკეული თანამშრომლების საშუალო პასუხები, ხოლო ლიდერობის ფენომენი თავისთავად გულისხმობს ლიდერსა და ჯგუფს შორის ურთიერთობის შესწავლას. შედეგად, მკვლევარები თავს იკავებენ იმის მიღებისა, რომ ჯგუფის ცალკეულ წევრებთან ერთად ლიდერს შეუძლია სხვანაირად მოიქცეს. ზოგიერთმა კვლევამ აჩვენა, რომ მოსწავლეთა ინდივიდუალურ პასუხებს შეუძლიათ უკეთ განსაზღვრონ მათი კმაყოფილება და გააცნობიერონ თავიანთი როლი (კატერბერგი და ჰორნი, 1981).

არაფორმალური ხელმძღვანელობა. ლიდერობის სტილის თითქმის ყველა ფართოდ გავრცელებული უცხოური კვლევა იგნორირებას უკეთებს არაფორმალური ლიდერობის პრობლემას. თუმცა, თანამშრომლები ხშირად თავიანთ ლიდერად აღიარებენ იმას, ვინც არ არის ლიდერი. ამრიგად, ასეთი კვლევები შეიძლება ფოკუსირდეს მოდელირების "არასწორ" ობიექტზე.

სიტუაციის ანალიზის ნაკლებობა. მიდგომის მთავარი მინუსი არის სიტუაციური ფაქტორების გაუთვალისწინებლობა. არსებობს მრავალი ისეთი გარემოს ცვლადი, რომელიც გავლენას ახდენს ლიდერობის სტილის არჩევანზე, როგორიცაა ცოდნა; ორგანიზაციული სტრუქტურა, დაქვემდებარებულთა მახასიათებლები და მრავალი სხვა. უფრო მეტიც, კონკრეტული სტილის ძალიან ეფექტურობა შეიძლება დამოკიდებული იყოს სიტუაციაზე, ე.ი.ჩვენ არ შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ლიდერობის დემოკრატიული სტილი არის ყველაზე ეფექტური, ჩვენ შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ეს სტილი სასურველია მოცემულ სიტუაციაში და, მაგალითად, ავტორიტარული სტილიც ეფექტური იქნება, მაგრამ სხვა სიტუაციაში.

კიდევ რამდენიმე პრობლემა შეიძლება დაემატოს ზემოაღნიშნულ პრობლემებს.

პიროვნების თვისებების ანალიზის ნაკლებობა. იმისდა მიუხედავად, რომ ქცევითი მიდგომა ერთ დროს რევოლუციური გახდა პიროვნების თვისებების თეორიასთან მიმართებაში, ეს არ ნიშნავს იმას, რომ მან მთლიანად გამორიცხა ამ უკანასკნელის სისწორე. მკვლევარები ლიდერის ქცევას განიხილავენ, როგორც რაღაც იზოლირებულს, მისი პიროვნული თვისებებისგან დამოუკიდებლად. სინამდვილეში, ეს ორი რამ არ შეიძლება განცალკევდეს, მით უმეტეს, თუ ჩვენ ვსაუბრობთ არაფორმალურ ხელმძღვანელობაზე. რამდენად შეძლებს ადამიანი ამა თუ იმ ქცევის გამოვლენას, ზუსტად დამოკიდებულია მის პიროვნულ თვისებებზე. მაგალითად, ინტროვერტს გაცილებით გაუჭირდება ადამიანებთან ურთიერთობა, ვიდრე ექსტროვერტს, წინა ტრენინგის მიუხედავად. რასაკვირველია, როდესაც საქმე მხოლოდ ფორმალურ ურთიერთქმედებას ეხება, ეს არასწორი გათვლა არც თუ ისე ძლიერად იგრძნობა, მაგრამ როდესაც ლიდერობას სოციალურ-ფსიქოლოგიურ ფენომენად მივიჩნევთ, როდესაც ლიდერის სტილში უფრო მეტ პარამეტრს და არაფორმალურ ურთიერთქმედების გზებს ჩავთვლით, ნაკლოვანება მაშინვე ჩნდება თვალებში.

მკაფიო კრიტერიუმების ნაკლებობა. კიდევ ერთი პრობლემა ის არის, რომ თავად ტერმინი "ქცევა" კარგად არ არის გაგებული. შესაძლოა ეს მხოლოდ კუნთების შეკუმშვის კომბინაციაა, ან შესაძლოა საგნის შინაგანი (შემეცნებითი და ემოციური) მუშაობა. თუ პირველ შემთხვევაში, ქცევა მარტივად მოდელირდება და ჩვენ უბრალოდ ვაკოპირებთ მას, მაშინ არავის არ გამოუვიდა იდეალური კრიტერიუმები შინაგანი მუშაობის მოდელირებისთვის, თუმცა აღსანიშნავია, რომ NLP და ნეიროფსიქოლოგიის წარმომადგენლებმა ამ მხრივ კარგი პროგრესი მიიღეს.

მოდით შევჩერდეთ ყველაზე მნიშვნელოვან, ავტორის აზრით, პრობლემაზე - ეს არის მიზეზობრივი კავშირის არარსებობა, ან, უფრო მარტივად, მოდელირების ობიექტის გაუგებრობა. ამ დროისთვის შეიქმნა ქცევითი ლიდერობის უამრავი მოდელი, მაგრამ ის, რაც მათში არის მოდელირებული, საიდუმლოდ რჩება. უფრო ზუსტად, ამ მოდელების უმეტესობა შექმნილია მენეჯერსა და დაქვემდებარებულს შორის ურთიერთქმედების რაციონალური გზების აღსაწერად, მაგრამ მეტი არაფერი. თუ ჩვენ გვესმის ლიდერობა, როგორც პიროვნებაში შინაგანი მოტივაციის შექმნის უნარი კონკრეტული საქმიანობისთვის და ეს ასე უნდა იქნას გაგებული, მაშინ პრაქტიკულად არანაირი ქცევითი კონცეფცია არ ხსნის ამ პროცესს. სწორედ ამიტომ, რუსულ ლიტერატურაში ჩვენ ვაკვირდებით "ლიდერობის" და "ლიდერობის" ცნებების ასეთ მკაცრ გამიჯვნას, რაც რუსი ავტორებისთვის შესაძლებელს ხდის მიაღწიონ დიდ წარმატებებს ამ სფეროს შესწავლაში.

ნებისმიერ შემთხვევაში, ზემოაღნიშნული ხარვეზების გამო, ქცევითი მიდგომა აღარ არის აქტუალური და ის შეიცვალა სისტემური მიდგომით და სიტუაციური ლიდერობის თეორიებით.

ბიბლიოგრაფიული სია

1. Stogdill R. ხელმძღვანელობის სახელმძღვანელო: თეორიისა და კვლევის კვლევა. - ნიუ: თავისუფალი პრესა, 1974 წ
2. ლევინ კურტი; ლიპიტ რონალდი; თეთრი რალფი. "აგრესიული ქცევის ნიმუშები ექსპერიმენტულად შექმნილ სოციალურ კლიმატში" // ჟურნალი სოციალური ფსიქოლოგიის. 1939. გვ. 271-301 წწ.
3. Likert R. მართვის ახალი შაბლონები. - ნიუ-იორკი: მაკგრუ-ჰილი, 1961 წ.
4. მუჩიკი ჯ.პ., რეიმანი ძვ. MBO, როგორც ეფექტური ლიდერობის დანამატი // მენეჯმენტის აღმასრულებელი აკადემია. 1989. - არა. 3, გვ. 131-138 წწ.
5. McGregor D. The Human Side of Enterprise. - ნიუ: მაკგრუ-ჰილი, 1960 წ.
6. ბლეიკ რ., მუტონ ჯ. ლიდერობის მეცნიერული მეთოდები. - კ.: ნაუკ. დუმკა, 1992 - გვ. 155-162.
7. T. V. ბენდას გენდერული ფსიქოლოგია: სახელმძღვანელო. - SPb.: Peter, 2006.-- გვ. 417.
8. ვოლკოვი I. P., ზახაროვი A. I., Ereshchyan O. L., Timofeev Yu. ლიდერობისა და ხელმძღვანელობის გავლენა ჯგუფის დინამიკაზე სტრესის ქვეშ. // ლიდერობა და ლიდერობა. - ლ.: ლსუ, 1979 წ.