ბიზნესის ქოუჩინგი: "კონფლიქტური სიტუაციის" და "კონფლიქტის პოზიციური რუქის" ცნებები

2024 ავტორი: Harry Day | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 15:48

სამწუხაროდ, ბევრი ადამიანისთვის მათი წარმატება სამსახურში დამოკიდებულია არა მხოლოდ იმაზე, თუ რამდენად პროფესიონალები და გულმოდგინეები არიან ისინი.

ზოგიერთ შემთხვევაში, მათი გადარჩენა კომპანიაში შეიძლება იყოს დამოკიდებული იმაზე, შეძლეს თუ არა დროულად შეამჩნიონ გუნდში არსებული ფარული და აშკარა კონფლიქტები და ასევე შეიმუშაონ ქცევის სწორი სტრატეგია ამ პირობებში.

ძალიან ხშირად ადამიანები აწყდებიან მოულოდნელ პრობლემებს. მაგალითად, თქვენ დახარჯეთ ბევრი დრო, ძალისხმევა და ნერვები, რომ მიიღოთ სამუშაო, რომელიც გვჭირდება. და ეს ნამუშევარი მართლაც საინტერესო და პერსპექტიული აღმოჩნდა, მაგრამ მოულოდნელად რამდენიმე "მაგრამ" გამოჩნდა. კერძოდ:

• რატომღაც თქვენ არ გესმით, თქვენს უშუალო უფროსს ძალიან არ მოსწონხართ.
• გარდა ამისა, როგორც ჩანს, ამ თანამდებობაზე მოსვლისთანავე, თქვენ უნებლიედ გადააგდეთ ერთი თქვენი ახალი კოლეგა, მან გაამკაცრა თქვენი შური თქვენს მიმართ და ახლა ინტრიგებს ატარებს, რათა ყველას დაუმტკიცოს, რომ თქვენზე უპირატესობის მინიჭებით, ხელისუფლებამ დაუშვა დიდი შეცდომა.

საერთო ჯამში, თქვენ წინაშეა ის, რასაც შეიძლება ეწოდოს "ფარული ოფისის ომი".

იმისათვის, რომ მზად იყოთ საოფისე ომებისთვის, აზრი აქვს შეიარაღდეთ რამდენიმე კონცეფციით, რაც დაგეხმარებათ ახალი გუნდის ფარული კონფლიქტებისა და შესაძლო დაპირისპირების ზონების დანახვაში. ამ სტატიაში ჩვენ შევხედავთ ორ ასეთ კონცეფციას.

რა არის "კონფლიქტური სიტუაცია"

უპირველეს ყოვლისა, ღირს იმის გაგება, თუ რა არის "კონფლიქტური სიტუაცია". ნებისმიერი სამუშაო ან სოციალური მდგომარეობა განისაზღვრება იმ ადამიანების მიერ, რომლებიც ჩართულნი არიან მასში: ამ ადამიანებს აქვთ საკუთარი ინტერესები და მიზნები. ისინი იცავს თავიანთ ინტერესებს სხვადასხვა ხარისხით და ამავე დროს აქვთ განსხვავებული შესაძლებლობები და საშუალებები.

ხდება ისე, რომ ადამიანი, რომელიც შენთვის არ არის სასიამოვნო, აღმოჩნდება შენი მოკავშირე და პირიქით, შენთვის მიმზიდველი და საინტერესო ადამიანები მტრულ ბანაკში აღმოჩნდებიან. ფაქტია, რომ კონფლიქტურ სიტუაციას ქმნიან არა ადამიანები, არამედ ის პოზიციები, რომლებსაც ისინი ნებით თუ უნებლიედ იკავებენ ამ სიტუაციაში. გარდა ამისა, კონფლიქტები წარმოიქმნება არა მხოლოდ ინდივიდების მიზნებისა და ინტერესების შეუსაბამობის გამო - ზოგჯერ კომპანიის ორგანიზაციული სტრუქტურა იქმნება ისე, რომ მასში კონფლიქტები უბრალოდ გარდაუვალია.

კონფლიქტური სიტუაცია არ არის შემთხვევითი დავა ან ჩხუბი ორ ადამიანს შორის, რომლებსაც უბრალოდ არ უყვართ ერთმანეთი. ეს არის ადამიანებს შორის ურთიერთქმედების სპეციალურად ჩამოყალიბებული ან შეგნებულად ორგანიზებული პირობები, რაც აუცილებლად იწვევს მათ შორის კონფლიქტს.

თუ მსგავსი გამოცდილების მქონე რამდენიმე კანდიდატი მიმართავს კომპანიაში ერთ ვაკანტურ თანამდებობას, მაშინ მათ შორის კონფლიქტი წარმოიქმნება, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს ეჭვი, რომ ერთი მათგანი წესებით არ თამაშობს.

თქვენ შეგიძლიათ გქონდეთ მხოლოდ ანგელოზური ხასიათი და იყოთ შესანიშნავი სპეციალისტი, მაგრამ როგორც კი შეხვალთ გუნდში, რომლის შიდა ორგანიზაციაში არის კონფლიქტური სიტუაცია, თქვენ აუცილებლად შეგექმნებათ პრობლემები იმ ადამიანებთან, რომელთა მიზნები და ინტერესები რადიკალურად განსხვავდება თქვენიდან.

მაგალითად, კომპანიაში, სადაც ჯილდო ენიჭება მხოლოდ მათ, ვინც ავლენს მაღალ მაჩვენებლებს, მაგრამ ცალკეული ადამიანების მუშაობის ობიექტური შეფასებები არ არის გათვალისწინებული, ჩხუბი და უთანხმოება წარმოიქმნება. ვიღაც აუცილებლად გადაწყვეტს, რომ სხვა კოლეგას პრიზი დაუმსახურებლად გადაეცა. შედეგად, ის ადამიანებიც კი, რომლებიც ადრე გრძნობდნენ თანაგრძნობას ერთმანეთის მიმართ, შეიძლება იჩხუბონ.

კონფლიქტური სიტუაციის "პოზიტიური რუკა"

ახალ გუნდში სამუშაოდ რომ მიხვიდეთ, თქვენ არ შეგიძლიათ იცოდეთ ყველა ფარული წინააღმდეგობა, რომელიც არსებობს ამ კომპანიის ცალკეულ თანამშრომლებს შორის. ნაკლებად სავარაუდოა, რომ მენეჯერებმა, ვინც დაგიქირავეს, გეტყვიან, რა კონფლიქტები არსებობს მათ კომპანიაში მტრულად განწყობილ ჯგუფებს შორის, ვინ ვისთან მეგობრობს და ვის წინააღმდეგ. როგორც ზემოთ აღვნიშნეთ, შეიძლება აღმოჩნდეს, რომ თქვენ იძენთ მტერს კომპანიაში მუშაობის დაწყებამდე, უბრალოდ იმიტომ, რომ თქვენ დაიკავეთ ადგილი, რომლისთვისაც სხვა პირი აცხადებდა.

პოზიციური კონფლიქტის რუკა არის მასში ჩართული პოზიციების ერთობლიობა ამ პოზიციებში თანდაყოლილი ინტერესებისა და მიზნების იდენტიფიკაციით.

არსებობს ღიად მტრული პოზიციები ერთმანეთის მიმართ, ასევე ისეთებიც, რომლებიც უბრალოდ აღმოჩნდნენ კონფლიქტის "ძალის ხაზების" კვეთაზე. წარმოიდგინეთ ორი დეპარტამენტის უფროსი, რომლებიც ომობენ ერთმანეთთან, რადგან ორივე აცხადებს, რომ იკავებს რაიმე სახის მაღალ თანამდებობას. მათ ჰყავთ თავიანთი ქვეშევრდომები, რომლებიც იძულებულნი არიან ერთმანეთთან ურთიერთობდნენ სამუშაო საკითხებზე. და თუ რაიმე შეცდომა ან შეუსაბამობაა, ეს თანამშრომლები შეიძლება აღმოჩნდნენ ძალიან მშფოთვარე დაპირისპირების ცენტრში, სიტუაციის არაპროპორციული.

ზოგიერთ შემთხვევაში, გუნდში დაძაბულობის ზონები შეიძლება წარმოიშვას სამუშაო კონფლიქტების გამო, ეს შეიძლება მოხდეს თანამშრომლებს შორის ლატენტური ან აშკარა კონკურენციის გამო, ზოგჯერ კი გაჩაღდეს გაჭიანურებული ომები, რომლებიც არ არიან მოტივირებული რაიმე პრაგმატული მიზნებით ან ინტერესებით: ადამიანები შეიძლება უბრალოდ არა უყვართ ერთმანეთი, ან, როგორც ამბობენ, "არ ემთხვევა პერსონაჟებს".

გუნდში გამოვლენილი "დაპირისპირების ხაზები" და "დაძაბულობის კერები", ჩვენ შეგვიძლია დავხატოთ "პოზიციური რუკა", რომელიც თანდაყოლილია კონფლიქტური სიტუაციების ამ გუნდში.

• ჩვენ შეგვიძლია განვსაზღვროთ, თუ რომელ პოზიციებს შორის ჩხუბი აუცილებლად წარმოიქმნება, რადგან ისინი კომპანიის ორგანიზაციული სქემის ლოგიკითაა გამოწვეული.
• ჩვენ ასევე შეგვიძლია გამოვყოთ ადამიანები, რომლებსაც აქვთ სუბიექტური ინტერესები და მიზნები და თანმიმდევრულად ეძებენ მათ განხორციელებას, იმისდა მიუხედავად, რომ ამან შეიძლება გამოიწვიოს სხვა თანამშრომლების მწვავე უკმაყოფილება.

მეომარი პოზიციები, როგორც ჩანს, დაჯგუფებულია კონფლიქტის კერის გარშემო, გაერთიანებულია სხვადასხვა კონფიგურაციაში.

ძალების განლაგება კონფლიქტის პოზიციურ რუქაზე

თუ კომპანიაში ხდება კონფლიქტური სიტუაციები, მაშინ ვიღაც აუცილებლად გამოიყენებს როგორც პატიოსან, ისე არც ისე გულწრფელ მეთოდებს ამ ბრძოლაში. გუნდში ძალების განლაგება შეიძლება ყოველთვის არ შეესაბამებოდეს კონფლიქტური მხარეების მიერ დაკავებულ პოზიციებს. არის შემთხვევები, როდესაც დაქვემდებარებულები ამხობენ თავიანთ ზემდგომებს.

• თუ ადამიანს აქვს კარგად განვითარებული სოციალური ასახვა და მან იცის როგორ დროულად ამოიცნოს გუნდში მყოფი ძალების განლაგება, მაშინ ის შეძლებს თავიდან აიცილოს არასწორი ნაბიჯები.
• თუ მას აქვს კარგად განვითარებული კომუნიკაციის უნარი და მან იცის როგორ გამოითვალოს თავისი სიტყვებისა და მოქმედებების შედეგები, მაშინ მას აქვს შანსი ღირსეულად გამოვიდეს თუნდაც ძალიან რთულ სიტუაციებში.

მაგრამ არის შემთხვევები, როდესაც ადამიანი, როგორც ამბობენ, "ხვდება ისეთ პარტიაში", რომ მას უბრალოდ არ აქვს გამარჯვების შანსი.

კონფლიქტის პოზიციურ რუქაზე ძალების განლაგება შეიძლება ისე განვითარდეს, რომ ვიღაც მუდმივად იყოს მაღალი რისკის ზონაში. ზოგიერთ შემთხვევაში, მათ, ვინც მტრულ პოზიციას იკავებს, აშკარად აქვთ მეტი რესურსი საბრძოლველად, ასე რომ ადამიანს უბრალოდ არ აქვს შანსი, გამოვიდეს ამ მდგომარეობიდან, როგორც გამარჯვებული.

ამ შემთხვევაში, მწვრთნელი პროფესიონალები, როგორც წესი, ურჩევენ თავიანთ მენეჯმენტს არ გადააფასონ სამუშაო, რაც არ უნდა მიმზიდველი იყოს პოზიცია. ზოგიერთ შემთხვევაში, აზრი აქვს ვითამაშოთ არა გამარჯვებისთვის, არამედ სიტუაციიდან ღირსეული გამოსავლისთვის.

დასავლეთში, სადაც შრომითი დავის რეგულირების სამართლებრივი ასპექტები კარგად არის განვითარებული, ხალხს სთხოვენ შეაგროვონ მასალა მომავალი სარჩელისთვის კომპანიის წინააღმდეგ ან ამ კომპანიების კონკრეტული თანამშრომლების წინააღმდეგ.რუსეთში, ამისათვის არ არის საჭირო სამართლებრივი კულტურა და ხალხის ჩვევა, რომ გადაწყვიტოს კონფლიქტები სასამართლოში წასვლის გზით, მაგრამ მიუხედავად ამისა, ჯერ კიდევ არსებობს გარკვეული შესაძლებლობები.

იმ შემთხვევებში, როდესაც ადამიანს აქვს კონფლიქტში გამარჯვების შანსი, აზრი აქვს საკუთარი თავის დაცვის მცდელობას. მაგრამ უფრო ხშირად ვიდრე არა, უმჯობესია არ ჩაერთოთ ადამიანებთან უშუალო შეტაკებებში - როგორც ზემოთ აღვნიშნეთ, კონფლიქტები ზოგჯერ წარმოიქმნება არა იმიტომ, რომ თქვენი მოწინააღმდეგე ასეთი ცუდი ადამიანია, არამედ უბრალოდ იმიტომ, რომ სიტუაციამ თქვენი პოზიციები ერთმანეთის წინააღმდეგ აიძულა. ზოგიერთ შემთხვევაში, შეგიძლიათ სცადოთ შეცვალოთ ძალების განლაგება კონფლიქტის პოზიციურ რუქაზე.

მიაღწიეთ ძალაუფლების ბალანსის ცვლილებას, მაგალითად, იმ ადამიანების ნამდვილი მოტივების გამოქვეყნებით, რომლებიც მონაწილეობენ დაპირისპირებაში. ამრიგად, ისინი კარგავენ შესაძლებლობას წარმოაჩინონ "სამართლიანი რისხვა" და სასოწარკვეთილი ზრუნვა კომპანიის ინტერესებზე. თქვენ შეგიძლიათ სცადოთ რაიმე შეცვალოთ კომპანიის თანამშრომლებს შორის ურთიერთქმედების ზოგად ორგანიზაციულ სქემაში ან ერთობლივი საქმიანობის ლოგიკაში კონკრეტულ პოზიციებზე.

უფრო ხშირად, ვიდრე არა, ახალი თანამშრომლები არ არიან ინფორმირებული კომპანიაში არსებული შიდა პრობლემების შესახებ, ბევრი კონფლიქტი უბრალოდ არ არის გამოქვეყნებული და ვითარდება "დაფარულ დონეზე". რაც უფრო დიდია სამუშაო ჯგუფი, რომელშიც უნდა იმუშაო და რაც უფრო მაღალია შენი პოზიცია, მით უფრო ფსიქოლოგიური და სოციალური პრობლემების მოგვარება მოგიწევს.

ეს გარემოებები უზრუნველყოფს იმას, რომ მუდმივი მოთხოვნაა მწვრთნელთა სპეციალისტების მომსახურებაზე. ერთ -ერთი ამოცანა, რომელიც ამ სპეციალისტებმა უნდა გადაწყვიტონ, არის სოციალური რეფლექსიის ორგანიზება იმ ადამიანებში, ვინც მათ მიმართა. და ასეთი ასახვის ორგანიზების ერთ -ერთი მნიშვნელოვანი ინსტრუმენტია კომპანიის კონფლიქტური სიტუაციების პოზიციური რუქის აგება.