ჩვენ ვანთებთ ცეცხლს!: როგორ სწორად მოტივირება თანამშრომელი?

2024 ავტორი: Harry Day | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 15:48

და, არამატერიალური მოტივაციის ისეთი მეთოდები, როგორიცაა ქება, ლიდერის პირადი ყურადღება, მხარდაჭერა, პასუხისმგებლობის არეალის გაფართოება ასევე მხოლოდ აისბერგის წვერია, რადგან ამის გარდა არის ისეთი მნიშვნელოვანი მოტივაციური კომპონენტები, როგორიცაა შინაგანი პირადი ფასეულობები. რა ამოძრავებს ადამიანს შიგნიდან. თქვენ შეგიძლიათ სამუდამოდ მოახდინოთ თანამშრომლის მოტივირება არა მატერიალურად: შეაქეთ იგი, განათავსეთ ფოტო დიდების დარბაზში, მიეცით მას დამატებითი დასვენების დღეები … არა ის ფაქტი, რომ მას ეს ყველაფერი დასჭირდება. ამრიგად, ჯერ კიდევ 1928 წელს გამოჩნდა დოქტორ მარსტონის მშვენიერი წიგნი, შემდეგ კი მეთოდი, რომელმაც შესაძლებელი გახადა თითოეული თანამშრომლის მოტივაციის ყველაზე ოპტიმალური მეთოდის ზუსტად, სწრაფად და ეფექტურად შეფასება, ჩვენ ვსაუბრობთ DISC– ის შეფასებაზე პერსონალის. მეთოდი ემყარება დაკვირვებული ქცევის აღწერას, ე.ი. როგორ მოქმედებს ადამიანი და შეიცავს ორ ძალიან სასარგებლო ინსტრუმენტს:

1. პირის გამოხატვა-დიაგნოსტიკა კომუნიკაციიდან 10-20 წუთის განმავლობაში, 2. მოცემული პირის ძირითადი მოტივატორების ახსნა და, შესაბამისად, მისი პრეფერენციები, მოწონებები და ანტიპათიები, ქცევის ნიმუშები.

ის ეხმარება დასაქმებულში იპოვოს ის „ბერკეტები“, რომელთა შორისაც შეგიძლია წაახალისო, რომ ნებით და სიხარულით ჩაერთოს უფრო მეტად, იმუშაოს ინტერესით, გეგმის გადაჭარბებით. ასე რომ, ჩვენი მოდელის მიხედვით, ჩვენ გვაქვს 6 სახის მოტივაცია: ტრადიციული, თეორიული, ინდივიდუალისტური, უტილიტარული, ესთეტიკური და სოციალური.

ტრადიციული მოტივატორი - მთლიანობა და თანმიმდევრულობა, ტრადიციები, ალბათ, ძალიან მნიშვნელოვანია ადამიანისთვის. ანუ, თუ კომპანიაში წესრიგია, ყველაფერი ნათლად არის მითითებული და დაგეგმილი, ადამიანს ესმის რატომ და რისთვის მუშაობს, მას აქვს მკაფიო მიზნები, შემდეგ ხდება შინაგანად მოტივირებული და სრულყოფილად ასრულებს თავის საქმეს.

თეორიული მოტივატორი - თანამშრომელი დაინტერესებულია ახალი ინფორმაციის შემუშავებით და მიღებით. თუ კომპანიას შეუძლია უზრუნველყოს მას მუდმივი განვითარება, სწავლება, მაშინ ასეთი თანამშრომელი სიამოვნებით ხდება მისი ერთგული.

სოციალური მოტივატორი - მნიშვნელოვანია თანამშრომელი იყოს სასარგებლო სხვებისთვის, დაინახოს, რომ მისი დახმარება საჭიროა და იძლევა თვალსაჩინო შედეგებს. ან მისთვის მნიშვნელოვანია იმის გაგება, რომ კომპანია დახმარებას უწევს მომხმარებლებს, მისი საქმიანობა მიზნად ისახავს სხვა ადამიანების მხარდაჭერას.

ესთეტიკური მოტივატორი - ადამიანისთვის მნიშვნელოვანია, რომ მის გარშემო ყველაფერი იყოს მშვიდობაში და ჰარმონიაში: მისი სამუშაო ადგილიდან, სრულყოფილად ორგანიზებული მაღალი ხარისხის გარემოცვით, კომპანიის ზოგადი პოლიტიკით დამთავრებული. ეს ასევე მოიცავს ესთეტიკურ ღირებულებებს, რომლებიც კომპანიას მოაქვს მსოფლიოში.

უტილიტარული მოტივატორი - ძალიან მნიშვნელოვანია მოტივაციის ისეთი ფორმის მქონე თანამშრომლებისთვის, რომ მათი ძალისხმევის პროცენტი იყოს მიღებული შედეგის ტოლი. ესენი არიან ადამიანები არა პროცესის, არამედ შედეგის. მათთვის მნიშვნელოვანია, რომ მათ ნათლად დაინახონ თავიანთი მუშაობის ნაყოფი. თუ კომპანიას შეუძლია მისცეს ასეთ თანამშრომელს მოქმედების თავისუფლება ან დაავალოს მას გარკვეული დავალება, რომლის შედეგებზეც თანამშრომელი სრულად არის პასუხისმგებელი, მაშინ ის სიამოვნებით იმუშავებს.

ინდივიდუალისტური - ეს მოტივატორი ვრცელდება იმ თანამშრომლებზე, რომლებსაც შეუძლიათ მართონ და უყვართ მენეჯმენტის პოზიციები, მათ აქვთ სხვებზე ზემოქმედების ნიჭი. მათ სჭირდებათ დაქვემდებარებული პერსონალი. ეს შეიძლება იყოს როგორც ნათელი ლიდერები, ასევე არაფორმალური ლიდერები.

HR– ის ამოცანაა განსაზღვროს რომელი მოტივაციის სტილი რომელი თანამშრომლისთვის არის შესაფერისი და, შედეგების საფუძველზე, დაუკავშირდეს თანამშრომელს ამ სტილის ენაზე: თქვენ შეიძლება მოგიწიოთ შეცვალოთ მოვალეობების სფერო ან პასუხისმგებლობის სფერო, გამოიყენოს კომუნიკაციის გარკვეული მეთოდი ამ თანამშრომელთან და სხვა.

მაგალითად, მყავდა თანამშრომელი, რომელიც ასრულებდა გარკვეულ, საკმაოდ ვიწრო ფუნქციას კომპანიაში. მე შევნიშნე, რომ ის შუქის გარეშე მუშაობდა: მან უბრალოდ დაასრულა თავისი დავალებები და წავიდა სახლში.მას აკლდა მაღალი დონის მოტივაცია. მე გამოვცადე ის DISC მეთოდის გამოყენებით და შედეგად, მე გამოვავლინე მისი ორი ძირითადი ღირებულება, რომლის წყალობითაც მას შეეძლო უაღრესად მოტივირებული გამხდარიყო. მისთვის მნიშვნელოვანი იყო, რომ კომპანიაში მას შეეძლო განუვითარდეს და ისწავლოს ახალი რამ - ეს არის მოტივაციის თეორიული ტიპი და მას ასევე სურდა სამსახურში მიეღო გარკვეული მაღალი სტატუსი, რაც მას სხვა ადამიანებზე ზემოქმედების საშუალებას მისცემდა - ინდივიდუალისტური მეთოდი.

მართლაც, მე ვიცოდი, რომ ჩემი თანამშრომელი სამუშაო საათების გარეთ მუდმივად სწავლობს რაღაცას, ესწრება სხვადასხვა კურსებს, ძირითადად პირადი ეფექტურობის გამო. მაგრამ ამავე დროს, ის ყოველთვის არ ხვდებოდა ჩვენი კომპანიის მიერ ორგანიზებულ კურსებს, სამუშაოს სპეციფიკიდან გამომდინარე: იგი ჩამოთვლილი იყო გამყიდველად. მიუხედავად ამისა, თანამშრომელმა მიიღო ჩემი შეთავაზება ტრენინგის გავლა პროფესიული უნარების გასაუმჯობესებლად, სამუშაო დროის აშკარა დაკარგვისა და, შესაბამისად, მისი მოგების მიუხედავად. სიამოვნებით დათანხმდა. გავდიოდი გაყიდვების რამდენიმე კურსს, ყოველ ჯერზე უფრო და უფრო ენთუზიაზმით ვბრუნდებოდი. და როდესაც მე მას ვთხოვე აეღო სხვა თანამშრომლების მომზადების ფუნქცია, ვინაიდან კომპანიას არ შეეძლო ყველა პერსონალის გაგზავნა კურსებზე, ის სიამოვნებით დამთანხმდა, დამატებითი ანაზღაურების მოთხოვნის გარეშე. უფრო მეტიც, მე მას მთლიანად მივენდე პასუხისმგებლობა, თუ როგორ მოაწყობდა ის თავის ტრენინგებს: გამოცხადება, მსმენელთა შეკრება, პრეზენტაცია და ა.შ. მან როგორღაც მოახერხა ამ საქმის ბრწყინვალედ შესრულება, იმის გათვალისწინებით, რომ თანამშრომლები მუშაობდნენ ცვლაში და ყოველთვის არ იყო შესაძლებელი მათი გაერთიანება.

მისი ტრენინგები იყო საინტერესო, ინფორმაციული და, უფრო მეტიც, შესანიშნავი შედეგები მოიტანა. მოგვიანებით, მან მოითხოვა დამატებითი პასუხისმგებლობა: გახდი მენტორი, მიიღე მონაწილეობა გაყიდვებში, უყურე როგორ ყიდიან გამყიდველები გაყიდვებს და მოაწესრიგებ მათ სადმე. მე მქონდა გარკვეული შეშფოთება იმის შესახებ, თუ როგორ აღიქვამდნენ თანამშრომლები მათზე ასეთ "მეურვეობას", მაგრამ შეხვედრაზე ყველამ ერთხმად მიიღო კოლეგის წინადადება. ამრიგად, DISC მეთოდის წყალობით, კომპანიამ არა მხოლოდ დაზოგა დიდი ფული (ყოველივე ამის შემდეგ, შესაძლებელი გახდა მთელი პერსონალის გაგზავნა ტრენინგზე), არამედ მშვენივრად არამატერიალურად მოტივირებული თანამშრომელი, რომელიც არ ითხოვდა რაიმე ჯილდოს მისი მწვრთნელის მომსახურება და, სხვათა შორის, კვლავ აგრძელებს სამწვრთნელო და მენტორი საქმიანობას!