მენეჯერი - დაქვემდებარებულები: "თარგმანის სირთულეები"

2024 ავტორი: Harry Day | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 15:48

ეს თვისება განსაკუთრებით ნათლად შეიძლება გამოვლინდეს მენეჯერების საკომუნიკაციო კომპეტენციის განვითარების მაგალითზე. მწვრთნელი სამსახურში მოდის ერთი შეხედვით მარტივი და ტექნოლოგიური მოთხოვნით და ხვდება პრობლემების ეპიცენტრში, რომელთაგან ბევრი ბიზნეს ფსიქოლოგიის სფეროშია. ან ლიდერი გადაწყვეტს გააუმჯობესოს კომუნიკაცია განყოფილებაში და საპასუხოდ იღებს წინააღმდეგობას ქვეშევრდომთაგან, რაც დაფუძნებულია მისი წამოწყებების ნდობის დაბალ დონეზე.

რა უნდა გააკეთოს ასეთ შემთხვევებში? მწვრთნელის რეკომენდაციები - ანალიზი, მენეჯერული და პირადი ეფექტურობის გაზრდა, ურთიერთობების ახალი სცენარი.

1. მშობელ-შვილის ურთიერთობა

გსმენიათ (და შეიძლება ითქვას) ასეთი ფრაზები ლიდერებისგან?”ჩემი გუნდი (კომპანია) არის ჩემი ოჯახი”,”ქვეშევრდომები არიან ბავშვები, მათ უნდა აღზარდონ”,”რატომ იქცევიან ისინი ასე, მე მთელი გულით მათთან ვარ!” და ა.შ. თუ ასეა, თქვენ გაქვთ შესაძლებლობა დააკვირდეთ მშობლებისა და შვილების ურთიერთობებს გუნდში. მამა (ან დედა) არის მენეჯერი, ბავშვები არიან ქვეშევრდომები. ნაკლებად ხშირად, მაგრამ ეს ასევე ხდება პირიქით. ცნობილია, რომ მშობელს შეუძლია გააკონტროლოს ან იზრუნოს. დააკვირდით, თუ მენეჯერი აჩვენებს მენეჯმენტის დომინანტურ ან ანალიტიკურ სტილს, ის არის მაკონტროლებელი მშობელი. ინსპირაციული და გუნდის შემქმნელი ლიდერები იღებენ მზრუნველი მშობლის როლს.

რა არის ასეთი ურთიერთობის შედეგი? თქვენ შეგიძლიათ მიჰყევით ტრენინგ პროგრამების მაგალითს, რომელსაც მენეჯერები დაკვეთავენ. ვინაიდან მაკონტროლებელი მშობელი თრგუნავს გუნდს და არავის აძლევს საშუალებას საკუთარი აზრი ჰქონდეს, მოთხოვნა იქნება ტრენინგი პროაქტიულობისა და ინიციატივის განვითარების მიზნით. ქვეშევრდომები გადადიან პროგრამებზე მეგობრულად და დუმენ მათზე ისევე, როგორც შეხვედრებისა და შეხვედრების დაგეგმვისას. "ინიციატივა ისჯება" - ეს არის კომუნიკაციის ლოზუნგი მშობლების მაკონტროლებელი ერთეულებში.

მზრუნველი მშობელი დახარჯავს ერთეულის ბიუჯეტს გაუთავებელ კორპორატიულ ღონისძიებებზე და გუნდის მშენებლობის სწავლებაზე. თავდაპირველად, თანამშრომლები იღებენ ყველა გასართობ ღონისძიებას ხმაურით, გართობენ და შემდეგ იწყებენ კარგი მიზეზების ძებნას, რომ არ მიიღონ მონაწილეობა ასეთ შეკრებებში.

ლიდერი აღშფოთდება, რომ მას არ შეუძლია გუნდის შეკრება და "ცეცხლი აანთოს თვალებში". დაქვემდებარებული ბავშვები უბრალოდ დაიღალნენ ამ თამაშით, ისინი უკვე თამაშობენ სხვას, მაგალითად, ისინი მეგობრები არიან ან ებრძვიან ერთმანეთს.

როგორ შეიძლება ლიდერი დაუბრუნდეს ზრდასრულ, ყველაზე ორგანიზაციულად სწორ პოზიციას? ამ შემთხვევაში, მწვრთნელის ტექნოლოგიები დაუყოვნებლივ დაეხმარება, რაც:

- გაზარდოს მენეჯერ-მწვრთნელისა და მისი ქვეშევრდომების პასუხისმგებლობა და ინიციატივა;

- ასწავლეთ შედეგების მიღწევის მიზეზების დანახვა პირად წვლილზე დაყრდნობით;

- განავითარეთ პარტნიორობა ურთიერთობებში.

მშობლებსა და შვილებს შორის ურთიერთობის პრობლემები:

- ლაპარაკი, მაგრამ არ შეუძლია საკითხის არსის გადმოცემა

- მოუსმინე, მაგრამ არ გესმის

- მოვისმინე, მაგრამ არ მესმის

- გაიგე, მაგრამ არაფერი გააკეთო

- ნუ გააკეთებ იმას, რაც შეთანხმებულია

2. კომუნიკაციის ბარიერები

ხშირად, ქვეშევრდომებთან ურთიერთობისას პრობლემების გადასაჭრელად, მწვრთნელი იწვევს მენეჯერს მისი მეტყველების გასაანალიზებლად. მაგალითად, რა არის ჩვეულებრივი ფორმულირებები, რომელსაც იგი იყენებს გუნდთან ყოველდღიურ კომუნიკაციაში. ასეთი შეფასება საშუალებას იძლევა დაინახოს ფორმულირებები-ბარიერები, რომლებიც ბლოკავს თანამოსაუბრეთა საკომუნიკაციო ნაკადს. კომუნიკაციის ბარიერები ყოველთვის იწვევს წინააღმდეგობას, რისხვას და ანტიპათიას, შედეგად, ქვეშევრდომები არ გრძნობენ მენეჯერის ნდობას.

თუ ყურადღებით გაითვალისწინებთ ზემოაღნიშნულ ბარიერებს, აღმოაჩენთ, რომ ჩვენი კომუნიკაცია ქვეშევრდომებთან ძირითადად მათგან შედგება. ზოგიერთი მკვლევარი აღნიშნავს, რომ ეს მაჩვენებელი 90%-ს შეადგენს. და მაშინაც კი, ყველაფერი შეიძლება შეიცვალოს: მომდევნო შეხვედრაზე ან სხვა გუნდის შეხვედრაზე, ჩაწერეთ რას ამბობთ ჩამწერზე.ყურადღებით მოუსმინეთ რა დამოკიდებულება და კომუნიკაციის ბარიერები ჭარბობს თქვენს მეტყველებაში?

შემდეგ დაწერეთ ახალი, ეფექტური სცენარი - შეცვალეთ კრიტიკა განვითარების უკუკავშირით, მიმართულებებით და მითითებებით და რჩევებით სამწვრთნელო კითხვებით. დაიმახსოვრეთ დამხმარე ფრაზებიც, აქტიურად ჩართეთ ისინი თქვენს ახალ ლექსიკაში.

დამხმარე ფრაზები - ეს არის ფორმულირებები, რომლებიც დადებითად აისახება თანამოსაუბრის თვითშეფასებაზე, აძლევს მას არჩევანის გაკეთების საშუალებას, საშუალებას აძლევს მას იგრძნოს საკუთარი მნიშვნელობა, მაგალითად:

- თქვენ ხართ ექსპერტი ამ მიმართულებით

- თქვენი აზრი ამ საკითხთან დაკავშირებით ჩემთვის ძალიან მნიშვნელოვანია

- რამდენიმე ალტერნატივაზე მოგიყვებით, მაგრამ თქვენ ირჩევთ

3. უკუკავშირის ნაკლებობა

დაქვემდებარებულებთან ურთიერთობის ისეთი პრობლემა, როგორიცაა უკუკავშირის ნაკლებობა (და ზოგჯერ არარსებობა) გავლენას ახდენს გუნდისა და თითოეული თანამშრომლის ინდივიდუალურად ეფექტურობაზე. მთავარი მიზეზი, რის გამოც მენეჯერები არ უზრუნველყოფენ და არ ითხოვენ უკუკავშირს, არის მენეჯმენტის ტექნოლოგიებისა და ალგორითმების ცოდნა. დღევანდელ რუბრიკაში მე ვთავაზობ განვიხილოთ ტექნიკა, რომელიც დაეხმარება მენეჯერებს ყოველდღიურ მენეჯმენტის საქმიანობაში.

მოდელი SCORE

ეს ტექნოლოგია შემუშავდა როგორც ინფორმაციის ორგანიზების მეთოდი მისი ავტორების დილტსისა და ეპშტეინის მიერ (1987, 1991). მენეჯმენტი იყენებს SCORE როგორც პრობლემის გადაჭრის მოდელს, ასევე უკუკავშირის სესიის სტრუქტურას.

ეტაპი 1 სამწვრთნელო კითხვები:

აღწერეთ სიტუაცია, რაც მოხდა. წინასწარ დაგეგმეთ თქვენი ქმედებები? Რა მოხდა? რა ქმედებები იქნა მიღებული?

ეტაპი 2 სამწვრთნელო კითხვები:

კონკრეტულად რამ გამოიწვია ეს მდგომარეობა? რა არის შიდა ფაქტორები, რა არის გარეგანი? რამდენად მოხდა ის, რაც მოხდა თქვენს პასუხისმგებლობის სფეროში?

ტრენინგის კითხვები 3 ეტაპი:

რა არის საუკეთესო შედეგი ამ მდგომარეობიდან გამოსვლისთვის? რა შეიძლება იყოს? როგორი იქნებოდა იდეალური გადაწყვეტა? აღწერეთ თქვენი SMART მიზანი

ტრენინგის კითხვები 4 ეტაპი:

ვინ და როგორ შეუძლია ამ პრობლემის მოგვარებაში დახმარება? რა რესურსი დაგჭირდებათ თქვენი მიზნის მისაღწევად? რა შეუძლია სწრაფ შედეგს?

ეტაპი 5 მწვრთნელის კითხვები:

რა ხდება, როდესაც შედეგი მიღწეულია? რა შედეგები მოჰყვება მიზნის მიღწევას? რას ისწავლით შედეგად, რა გამოცდილებას მიიღებთ? როგორ იმოქმედებს ამ პრობლემის გადაჭრა თქვენს ცხოვრებაზე?

გამოხმაურება ეფექტური იქნება, თუ დაუყოვნებლივ რეაგირებთ, ყურადღებას გაამახვილებთ მოქმედებებზე და არა თანამშრომლის პიროვნებაზე და გააანალიზებთ იმ ასპექტებს, რომელთა შეცვლაც შესაძლებელია. კომუნიკაციის მსვლელობისას აღწერეთ ფაქტები, იყავით კონკრეტული და წაშალეთ ღირებულებითი განსჯები. დაიმახსოვრე, რომ კლასები არის საკომუნიკაციო ბარიერები, რომლებსაც შეუძლიათ გადალახონ დაბრკოლებები ქვეშევრდომებთან ურთიერთობისას.

4. დიალოგის ნაკლებობა

გუნდთან ურთიერთობისას "მოსმენისა და ლაპარაკის" იდეალური ბალანსი არის 70% x 30%. იმისათვის, რომ მართო შენი ქვეშევრდომები უფრო ეფექტურად, მოუსმინე ორჯერ მეტს, ვიდრე ლაპარაკობ. და იმ მომენტებშიც კი, როდესაც თქვენ "ატარებთ სიტყვას", მიეცით საშუალება ესაუბროს თანამოსაუბრეს. ყოველივე ამის შემდეგ, კიდევ ერთი საკომუნიკაციო შეცდომა შეიძლება იყოს დიალოგის წარუმატებლობა. ტრენინგის კითხვები დაგეხმარებათ ამ კომპეტენციის განვითარებაში. ისწავლეთ თქვენი აზრების ფორმულირება კითხვების სახით და უახლოეს მომავალში მიიღებთ პოზიტიურ დინამიკას გუნდთან ურთიერთობაში.

ღია კითხვები გამოიყენება თანამოსაუბრის აქტივობის გასაზრდელად ან საჭიროებების დასადგენად. შესთავაზეთ დეტალური პასუხი ან მისი რამდენიმე ვარიანტი

დახურული კითხვები ემსახურება საჭიროების დადასტურებას, რაღაცის დამტკიცებას ან უარყოფას. შედეგი იქნება ერთსართულიანი პასუხი.

კონვერგენციული კითხვები შექმნილია გაგების გასაუმჯობესებლად (ინტერპრეტაციისთვის):

• რატომ?
• რატომ?
• რა არის მიზეზები?
• ვინ არის (არა) მომგებიანი?
• რატომ არის ის (არა) მომგებიანი?

განსხვავებული კითხვები ემსახურება ალტერნატივების პოვნას:

• რა [არ] მოხდება, თუ …?
• რისი გაკეთება შეგიძლია მეტი …?

5. მოსმენის უუნარობა

ეს ხდება, რომ განყოფილებაში კომუნიკაციის პროცესი ცალმხრივია იმის გამო, რომ მენეჯერს არ აქვს მოსმენის უნარი. ის გამოხატავს თავის თვალსაზრისს, აძლევს ბრძანებებს და წარმოშობს იდეებს. მაგრამ ის არ უსმენს ქვეშევრდომებს, არ ესმის პრობლემები და მოტივები, პრობლემების გადაჭრის მათი ხედვა. და ამით ინიციატივა კლავს კვირტს.

გაანალიზეთ თქვენი მოსმენის უნარი ერთ – ერთი მწვრთნელის ტექნოლოგიით. ალბათ აქ არის თქვენი გუნდის ცუდი შესრულება?