კორპორატიული უსაფრთხოების საფუძვლები

2024 ავტორი: Harry Day | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 15:48

დღეს კომპანიებს უწევთ იმუშაონ ახალი მუშების ფორმირებით, ეგრეთწოდებული NEXT თაობა, რომელთა შეხედულებები და ღირებულებები მნიშვნელოვნად განსხვავდება წინა თაობებისგან. პერსონალის თანამშრომლები აღნიშნავენ, რომ თანამედროვე პერსონალის ერთგულება მკვეთრად მცირდება, მიუხედავად ეკონომიკური და სოციალური მაჩვენებლებისა. გამოდის, რომ ყბადაღებული ადამიანის ფაქტორი ერთდროულად ხდება როგორც კომპანიის კეთილდღეობის მთავარი რესურსი, ასევე მისი უსაფრთხოების საფრთხის მთავარი წყარო.

ძნელია უსაფრთხოების კომპანიის პერსონალის ერთგულების გადაჭარბება. რა თქმა უნდა, მენეჯერები ცდილობენ კორპორატიული უსაფრთხოების პრობლემის გადაჭრას ოფისების აღჭურვით სპეციალური აღჭურვილობით, ქურდობის სიგნალიზაციით და შიდა უსაფრთხოების სამსახურებით. მაგრამ სამივე კომპონენტის თანდასწრებითაც კი, არ არის საჭირო უსაფრთხოების სისტემის მაღალ ეფექტურობაზე საუბარი, როდესაც საქმე ადამიანებს ეხება. ისინი საბოლოოდ განსაზღვრავენ მთელი სისტემის საიმედოობას. ხალხი არის რესურსი, რომელიც ექვემდებარება მუდმივ ცვლილებას. პარადოქსულად, მრავალი ორგანიზაციის ფაქტი და პრაქტიკა მიუთითებს იმაზე, რომ შიდა საფრთხის ძირითადი სუბიექტ-ფაქტორები მოიცავს:

უფროსი აღმასრულებლები სულ მცირე ორი მიზეზის გამო:

- მიაღწიეს გარკვეულ სტატუსს და გავლენას, შემდგომი სოციალური ზრდის შესაძლებლობის გარეშე (მოწყენილები), მათ შეუძლიათ გაყონ ორგანიზაციის კოლექტივი;

- თითოეული მათგანის შეცდომის ღირებულებამ შეიძლება გამოიწვიოს კომპანია ზარალამდე, ზოგჯერ კი სიკვდილამდე.

2. პერსონალის სამსახურის თანამშრომლები, რომლებმაც უშუალოდ უნდა უზრუნველყონ უსაფრთხოება, მაგრამ შეუძლიათ შეცდომები დაუშვან სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულების უყურადღებობის ან სამსახურში ზედმეტი ორგანიზაციის გამო, როდესაც:

- პერსონალის შერჩევა, შერჩევა, სერტიფიცირება;

- ფსიქოლოგიური კლიმატის შესწავლა.

3. უსაფრთხოების პერსონალი, უცნაურად საკმარისია, რადგან ისინი, განსაზღვრებით, ზუსტად უნდა განიხილონ საფრთხეების მინიმიზაციის საკითხები და მაინც წარმოადგენენ პოტენციურ საფრთხეს შემდეგი მიზეზების გამო:

- ისევე როგორც არავინ, ვინც იცის ორგანიზაციის ტკივილები, ისინი ჯერ კიდევ უპირველეს ყოვლისა ჩვეულებრივი ადამიანები არიან, რაც იმას ნიშნავს, რომ მათთვის ადამიანური არაფერია უცხო: მათ ასევე შეუძლიათ შეურაცხყოფა მიაყენონ გენერალურ ხელმძღვანელობას, ჰქონდეთ სისუსტეები ან თქვან რაიმე ზედმეტი კონკურენტებთან "მეგობრობაში" და ა.შ. NS.;

- არეგულირებს კონფიდენციალური ინფორმაციის გადაადგილების პროცედურას კომპანიაში და მის ფარგლებს გარეთ და ნებისმიერი შეცდომა ამ მიმართულებით, თუნდაც მათგან ყველაზე ჩვეულებრივი, შეიძლება საბედისწერო გახდეს.

ჯგუფი გარედან. ეს არის პირობითი ჯგუფი, რომელიც აერთიანებს თანამშრომლებს სხვადასხვა მიზეზის გამო, როგორიცაა:

- გუნდისგან იზოლაცია, სოციალური სტატუსის გაუმჯობესების სურვილი და სავაჭრო საიდუმლოების შემცველი ინფორმაციის შესაძლო წვდომა, შეიძლება გამოიწვიოს კონკურენტი კომპანიის თანამშრომლებთან ან დამნაშავეებთან კონტაქტის პროვოცირება;

- დასაქმებულის პროფესიული გამოცდილება შეიძლება იყოს მნიშვნელოვნად დაბალი ან უფრო მაღალი ვიდრე საჭიროა პროფესიული მოვალეობების შესასრულებლად, რაც ქმნის უკმაყოფილების გრძნობას და მოთხოვნის ნაკლებობას.

საშიშროების შიდა ფაქტორების საფრთხე იმაში მდგომარეობს, რომ მათი უმეტესობა ლატენტურ ფორმაშია და ვლინდება უფრო ხშირად შემთხვევითი მიზეზების გამო. ლატენტურიდან აშკარა ფორმაში გადასვლის თავიდან ასაცილებლად, ჩვენი კომპანია სისტემატიურად ატარებს გუნდის შერჩევით მონიტორინგს, რადგან პერსონალის დიდი რაოდენობით, რომელიც მოიცავს ყველას, თუ ეს რეალისტურია, მაშინ მიღებული შედეგები, სავარაუდოდ, არასაკმარისი იქნება სანდო. სხვა ადამიანის პიროვნების შესასწავლად დროებითი და რაოდენობრივი რესურსი იმდენად დიდია, რომ კვლევა უნდა განხორციელდეს შემოკლებული სქემის მიხედვით. ინფორმაციის დიდი ნაკადით, ფსიქოლოგი იძულებულია გაამარტივოს კვლევის პროცედურა, რათა დაზოგოს დრო და ძალისხმევა. ამის საფასური არის შეფასების სიზუსტის შემცირება. როდესაც რეიტინგი "საკმაოდ ერთგული" ან "საკმაოდ ორგული" საკმარისია, მაშინ მკვლევარის პიროვნების შესახებ დამატებითი ინფორმაციის შეწირვა შეიძლება.მაგრამ, როდესაც საჭიროა პროგნოზის უფრო მეტი სიზუსტე, მაგალითად, წამყვანი პოზიციების მენეჯერებთან მიმართებაში, მაშინ კვლევის გარდა, დასაბუთებული იქნება უფრო ღრმა შესწავლა.

დასაწყისისთვის, განისაზღვრება ძირითადი კრიტერიუმები, რომლებმაც შეიძლება გამოიწვიოს არასანდოობა. ეს მოიცავს სამუშაო პოზიციებს, ე.ი. დასაქმებულის შესაძლებლობა, მიაყენოს ზიანი ორგული საქციელით, რომელიც ზემოთ წარმოვადგინეთ. გარდა ამისა, კითხვარი, რომელიც აფასებს თანამშრომელთა ლოიალურობის დონეს, შემდეგ აკვირდება მის მახასიათებელ მახასიათებლებს და ცხოვრების სოციალურ პირობებს

საგნების წრის განსაზღვრის შემდეგ, გამოიყენება პერსონალის ერთგულების განსაზღვრის სპეციალურად შემუშავებული მეთოდიკა. ის ეხმარება ლოიალობის ჯგუფების იდენტიფიცირებაში, რაც ეხმარება პრობლემური და სანდო თანამშრომლების გამოვლენაში.

პერსონალის ერთგულების შეფასება.

ᲡᲠᲣᲚᲘ ᲡᲐᲮᲔᲚᲘ. _ თარიღი _

ინსტრუქცია: შეაფასეთ თქვენი შეთანხმების ხარისხი ქვემოთ ჩამოთვლილ განცხადებებთან შვიდ პუნქტიანი მასშტაბით და განათავსეთ ჯვარი თქვენს მიერ არჩეული პუნქტის ქვეშ, რაც ნიშნავს:

1 - აბსოლუტურად არ ვეთანხმები

2 - ზომიერად არ ვეთანხმები

3 - ოდნავ არ ვეთანხმები

4 - მიჭირს პასუხის გაცემა

5 - გარკვეულწილად გეთანხმები

6 - ზოგადად გეთანხმები

7 - სრულიად გეთანხმები

გმადლობთ, თქვენ კარგი საქმე გააკეთეთ!

შედეგები დამუშავებულია ორ ეტაპად. პირველ რიგში, მონაცემები იცვლება კითხვებში საპირისპირო შეფასების შკალით:

1. ჩვენ ვპოულობთ კითხვებს №№ 3, 7, 9, 11, 12, 15 და თუ საგანი ერთ -ერთი მითითებული კითხვის გვერდით დააყენებს 1 პუნქტს, მაშინ ის უნდა შეიცვალოს 7 -ით, თუ 2 - 6 -მდე, 3 -მდე - 5 – მდე პასუხი 4 არ იცვლება.

ქულების დამუშავების შემდეგ, თქვენ უნდა გამოთვალოთ მათი საერთო რაოდენობა

მთლიანი თანხა განმარტებული იქნება, როგორც ორგანიზაციის ერთგულების ხარისხი (მეთოდოლოგიის მიხედვით საშუალო ღირებულებაა 70 ქულა).

შედეგების ინტერპრეტაცია. ქულების რაოდენობის შესაბამისად, დასაქმებულს ენიჭება ორგანიზაციის ერთგულების ესა თუ ის ხარისხი:

ჯგუფი 1 - საშუალო მაღალი რისკი. ქულების ჯამი 0 -დან 30 -მდეა. ასეთ თანამშრომელს ერთგულად უწოდებენ, არის ცოდვა სიმართლის წინააღმდეგ. ერთგულების კონცეფცია მისთვის არ არსებობს. ადამიანი არსებობს დამოუკიდებლად, ორგანიზაციისა და მისი ღირებულებებისგან განცალკევებით.

ჯგუფი 2 - საშუალო რისკი. ქულების საერთო რაოდენობა 31 -დან 45 -მდეა. თანამშრომელი ერთგულებას ავლენს მხოლოდ მაშინ, როდესაც ამის მიზეზი არსებობს, ე.ი. როდესაც ეს მას შეეფერება. სხვა შემთხვევებში, თქვენ არ შეგიძლიათ ენდოთ მის ერთგულებას.

ჯგუფი 3 - საშუალო -დაბალი რისკი. ქულების ჯამი 46 -დან 60 -მდეა. ზოგადად, თანამშრომელი ერთგულია თავისი ორგანიზაციისადმი, ის კმაყოფილია მასში არსებული თითქმის ყველაფრით. ამავე დროს, ის არ შესწირავს თავის პირად ინტერესებს საერთო საქმის, კომპანიის წარმატების გულისთვის. მისთვის პირადი პირველ რიგში მოდის.

მე -4 ჯგუფი დაბალი რისკის ქვეშაა. ქულების რაოდენობა 61 -დან 75 -მდეა. თანამშრომელი ერთგულია თავისი ორგანიზაციისადმი, ის კმაყოფილია მასში არსებული თითქმის ყველაფრით. ზოგჯერ ის მზადაა გაწიროს საკუთარი ინტერესები საერთო საქმის, მთლიანად კომპანიის წარმატების გულისთვის.

ჯგუფი 5 - არანაირი რისკი. ქულა 76 -დან 90 -მდე. საოცრად ერთგული და თავდადებული თანამშრომელი. თუ მენეჯმენტის მიერ მისი ერთგულება ჯერ არ არის დაფიქსირებული, მაშინ ეს გამოტოვება დაუყოვნებლივ უნდა გამოსწორდეს. ის შეიძლება გამოყენებულ იქნას როგორც მაგალითი სხვებისთვის.

ჯგუფი 6 - მაღალი რისკი. თანხა 91 -დან 105 -მდე. თანამშრომელი არ შეიძლება იყოს ერთგული. ან ის არაადეკვატურია საკუთარ თავთან და ორგანიზაციასთან მიმართებაში და საჭიროებს სპეციალისტის შემოწმებას, ან, სავარაუდოდ, ამით იგი ნიღბავს მის სრულიად საწინააღმდეგო დამოკიდებულებას კომპანიის მიმართ. ნებისმიერ შემთხვევაში, განსაკუთრებული და მჭიდრო ყურადღება უნდა მიექცეს ასეთ თანამშრომელს.

კითხვართან მუშაობის დასაწყისში აღმოვაჩინეთ, რომ მისი სუსტი მხარეა სტატისტიკური მონაცემების ნაკლებობა და კითხვებზე პასუხის გაცემის სუბიექტურობა. თანდათანობით, მისი მუდმივი გამოყენებით, ჩვენ შევაგროვეთ სტატისტიკა თანამშრომლებზე, დამატებული მათი ქმედებებისა და განცხადებების დაკვირვებით, რამაც ხელი შეუწყო ლოიალური და ორგული ქცევის გარეგანი ნიშნების დადგენას.ამრიგად, ინფორმაციის შეგროვების მეთოდები მრავალფეროვანია, რამაც შესაძლებელი გახადა ნებისმიერი თანამშრომლის ერთგულების შეფასება. რა თქმა უნდა, ამ სამუშაოს დაწყებისას უნდა იცოდეთ, რომ:

• ერთგულების / ორგულობის გარეგანი ნიშნების სია არასოდეს იქნება სრული, იგი სისტემატურად განახლდება;
• თანამშრომლისგან ან სხვა წყაროებიდან მიღებული ინფორმაცია შეიძლება იყოს არასაიმედო ან პირობითად სანდო, რადგან თითოეულ ადამიანს აქვს საკუთარი შეხედულება მის გარშემო არსებულ სამყაროზე;
• ლოიალობის კონცეფცია დინამიურია და, შესაბამისად, დამოკიდებულია იმ ცვლილებებზე, რომლებიც ხდება სოციალურ გარემოში, ადამიანის ცხოვრებაში, თავად ორგანიზაციის შიგნით, რომელთა შეცვლაც შესაძლებელია.

თანამშრომლის შესახებ ყველა მონაცემი შეიტანება პირად სარეგისტრაციო ბარათში, რომელიც ინახება პირად საქმეში ან ფსიქოლოგთან. მასში, სოციალურ-ფსიქოლოგიური ტესტირების მონაცემების გარდა, ჩაწერილია ჩვეულებრივი პერსონალური მონაცემები და ჩვენ მიერ დაკვირვების პროცესში გამოვლენილი ნიშნები. იმის გაცნობიერებით, რომ მახასიათებლების რაოდენობა შეიძლება იყოს ასობით, ჩვენ გავყავით ისინი რამდენიმე ბლოკად.

კარიერის გადაადგილება. ეს განყოფილება აღწერს ყველა იმ ცვლილებას, რაც თანამშრომელს შეექმნა კარიერის საფეხურზე ასვლისას: დაქვეითება / დაწინაურება, ჰორიზონტალური როტაცია, ასევე გადაადგილების ამა თუ იმ გადაწყვეტილების მიღების დასაბუთება.

წახალისება / დასჯა. თანამშრომლისადმი მიცემული ყველა მადლიერება, თუნდაც ზეპირი, აქ არის ჩაწერილი. ასევე, მის მიმართ გამოყენებული ჯარიმები მიზეზთა დასაბუთებით. მას შემდეგ, რაც განმარტებითი შენიშვნები ინახება იმავე განყოფილებაში მათი ანალიზი ავლენს თანამშრომლის ქცევის მოტივებს.

Ჯანმრთელობის მდგომარეობა. ამ განყოფილებაში ჩაწერილია ყველა ავადმყოფი შვებულება, პირის ზეპირი ჩივილები ჯანმრთელობის შესახებ და ა. ეს ხელს უწყობს ფსიქოლოგიური დაცვის მექანიზმის ადეკვატურობის დადგენას, ასევე გადაწყვეტილების მიღებას მივლინებებთან დაკავშირებულ თანამდებობაზე დანიშვნისას. უფრო მიზანშეწონილია არ აჩვენოთ ავადმყოფი თანამშრომელი ასეთ ვაკანსიაზე.

ინდივიდუალური ინფორმაცია. იგი შეიცავს პერსონაჟის თვისებებს, თანამშრომლის ქცევის მახასიათებლებს, სოციალურ წრეს, ჩვევებს, ჰობისა და დამოკიდებულებებს, როგორიცაა ექსტრემალური სპორტისკენ მიდრეკილება, აზარტული თამაშები და ა. ეს ინფორმაცია ავსებს და კონკრეტავს ფსიქოლოგიურ პორტრეტს.

ფულისადმი დამოკიდებულება. ამ განყოფილებაში ჩაწერილია თანამშრომლების შემოსავალი და ხარჯები, რა თქმა უნდა, არა ყველა, არამედ მხოლოდ ის, რომლებზედაც დამოკიდებულია კომპანიის არსებობა. ბევრი დაიჭირეს სულაც არა ტყუილის დეტექტორზე, არამედ შიდა გამოძიების შედეგად მომსახურების რეალურ შემოსავალზე მეტი ხარჯების შესახებ. თუ კომპანიაში არავინ აკონტროლებს მათ ფინანსურ მდგომარეობას, ისინი მომავალში წარმატებით გააგრძელებენ მუშაობას.

ამ სამუშაოს შედეგი არის დასკვნა თითოეულ თვალყურს ადევნებულ თანამშრომელზე, რომლის ფორმა შეიძლება იყოს ნებისმიერი. ჩვენ გამოვიყენეთ შემდეგი შაბლონი.

გარე ნიშნების წონის შეფასების გასაღები რისკის ხარისხის დასადგენად:

• მაღალი რისკის: 66 – 85 ქულები;
• სავარაუდო რისკი: 46 – 65 ქულები;
• საშუალო რისკი: 26 – 45 ქულები;
• ნაკლებად სავარაუდო რისკი: 6 – 25 ქულები.

დასაქმებულის დაკვირვებებით ამა თუ იმ ნიშნის არსებობა შეიძლება შეაფასოს ვინმემ, ვინც მასთან სისტემატიურ ყოველდღიურ კომუნიკაციაშია: სანდო კოლეგა, განყოფილების უფროსი, უსაფრთხოების ოფიცერი, ფსიქოლოგი, პერსონალის თანამშრომელი.

ერთგულების და დაკვირვების რუქების განსაზღვრის მეთოდოლოგიაზე დასკვნის შედეგად მიღებული ზოგადი შედეგები ხელს უწყობს მენეჯმენტის უფრო ინფორმირებული გადაწყვეტილებების მიღებას თანამშრომლის შესახებ, თავიდან აიცილებს დარღვევებს, ინფორმაციის გაჟონვას, ახორციელებს დროულად მაკორექტირებელ სამუშაოებს, რაც მენეჯმენტს ახალ საფეხურზე აყენებს.

მათი თანამშრომლების ერთგულების შეფასების რეგულარული პრაქტიკა აყალიბებს მათ საიმედოობის დონის თვალყურის დევნის უნარს. ყოველივე ამის შემდეგ, სამწუხაროდ, სამუშაოს კანდიდატების შერჩევისას, აქცენტი კეთდება შემოთავაზებული პოზიციის პროფესიულ შესაბამისობაზე და არა მომავალი თანამშრომლის საიმედოობის შეფასებაზე.მცირე ყურადღება ექცევა სტაჟირების დროს ლოიალობის ფორმირებას, სადაც დასაქმებულის მიერ სამუშაო მოვალეობების დაუფლება მთავარ საქმედ ითვლება. თუ ისინი ახალწვეულს გააცნობენ კორპორატიული კულტურის ნორმებს, მაშინ ეს ხშირად ზედაპირულია. ამრიგად, ამ მნიშვნელოვანი ხარისხის შეფასების სოციალური და ფსიქოლოგიური მეთოდების პოპულარიზაცია მყარი ბიზნეს სტრუქტურების ორგანიზაციულ პრაქტიკაში აქტუალურია და, ვიმედოვნებთ, რომ ამ ეტაპზე მოთხოვნადი იქნება როგორც მსგავს, ისე სხვა ორგანიზაციებში.