ინტუიცია ჰაიდის ინტერვიუ

2024 ავტორი: Harry Day | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 15:48

უკონტროლოდ გადაწერილი სხვადასხვა საიტების, ჟურნალების, გაზეთების მიერ, ფსიქოლოგიური ტესტები კარგავენ უნარს მიაწოდონ ფსიქოლოგს სანდო და ობიექტური ინფორმაცია ადამიანების შესახებ. ეს პრობლემა იწვევს შეფასების ახალი, გაუმჯობესებული მეთოდების გამოყენებას. სახელმძღვანელო ინტერვიუს მეთოდი ეკუთვნის ამ ჯგუფს

ჰაიდის ინტერვიუ (ინგლისურიდან. მეგზური - მეგზური ან ხელმძღვანელობით - ხელმძღვანელობით და გასაუბრებით - საუბრის ჩასატარებლად) - სახელმძღვანელო სპეციალისტისთვის, რომელიც შეიცავს ღია კითხვების სერიას, ვარაუდობს დეტალურ პასუხს და არა ერთსიტყვიანი "დიახ" ან "არა", და მიზნად ისახავს კონკრეტული თემის გამოვლენას. ის არ გულისხმობს კითხვების მკაცრ თანმიმდევრობას, არამედ მხოლოდ მიმართულებას ადგენს. უფრო მეტიც, ქცევითი მაგალითების დეტალური და მკაფიო აღწერა, სასურველი თუ არასასურველი, თავს არიდებს სუბიექტურ და მცდარ შეფასებებს და ასევე საშუალებას აძლევს ყველას, ვინც მონაწილეობს ამ პროცედურაში, ერთნაირად გაიგოს პროცესები და მიღებული სტანდარტები.

ხშირად ინტერვიუები ჩაწერილია აუდიო ან ვიდეო ფირზე დამატებითი ინფორმაციისათვის. იმისდა მიუხედავად, რომ ინტერვიუერი იცავს ადრე შემუშავებულ სცენარს (გზამკვლევს), ის აქტიურად რეაგირებს რესპონდენტის პასუხებზე და სვამს განმმარტებელ კითხვებს. ეს მეთოდი შეუცვლელია კომპეტენტური სპეციალისტების ძებნისას, იმ შემთხვევებში, როდესაც რესპონდენტები წარმოადგენენ ადამიანებს, რომლებსაც უჭირთ დანიშნულ დროს ერთ ადგილას შეკრება, ან მგრძნობიარე თემების განხილვისას, ვინაიდან ინტერვიუს მთავარი პირობა არის სანდო ატმოსფეროს შექმნა.

კომპეტენტური თანამშრომლების გამოვლენის ან შერჩევის მიზნით სახელმძღვანელო ინტერვიუს შემუშავება ეფუძნება კომპეტენციის მოდელს და შედის სახელმძღვანელოში. იგი აღწერს ზოგად სქემას, რომლის მიხედვითაც შეგიძლიათ ჩაატაროთ ინტერვიუები კვალიფიციური გზით და მიიღოთ ყველაზე სრულყოფილი და ადეკვატური ინფორმაცია. კანდიდატების თითოეული კატეგორიისთვის კითხვები დაახლოებით ერთნაირია, მაგრამ საუბრის მსვლელობა განსხვავდება ინტერვიუერის კონკრეტული სიტუაციიდან და გამოცდილებიდან გამომდინარე.

იმავე სახელმძღვანელოში მოცემულია რაც შეიძლება მეტი შეკითხვა თითოეული კომპეტენციისთვის, რაც ინტერვიუერს აძლევს შესაძლებლობას იყოს მოქნილი საუბარში. გარდა ამისა, სახელმძღვანელო ინტერვიუ იძლევა დადებით და უარყოფით ქცევით ინდიკატორებს, რაც ხელს უწყობს შესწავლილი ხარისხის სწრაფ შეფასებას. აშკარა სიმარტივის მიუხედავად, ამ ტექნოლოგიის გამოყენება მოითხოვს მის სრულ გაგებას და პრაქტიკას. როგორც წესი, კითხვების ტიპები იყოფა: თეორიული, ქცევითი, წამყვანი.

სამუშაოს კანდიდატებთან გიდის ინტერვიუს მაგალითი:

• პირველი სახელმძღვანელო არის კარიერის ისტორია, წინადადება მოგახსენოთ წინა ორგანიზაციის საქმიანობა, პასუხისმგებლობა. დამხმარე კითხვები შეიძლება იყოს შემდეგი: რა იყო სამუშაოები, რამ მიიზიდა თქვენ ამ საქმეში? ახლა მოდით ვისაუბროთ თქვენს გამოცდილებაზე, როგორც ამ ორგანიზაციის თანამშრომელზე. შეექმნა თუ არა კონფლიქტური სიტუაციები თქვენს საქმიანობასა და ცხოვრებაში და როგორ დაძლიეთ ისინი? თუ შესაძლებელია, აღწერეთ თითოეული მათგანი.
• მეორე სახელმძღვანელო არის მომავალი საქმიანობის იდეა. კითხვები: გვითხარით რა საქმიანობის სფეროები შეგიძლიათ გამოყოთ ახალ ორგანიზაციაში მუშაობისას? თუ თქვენზეა საჩივარი, რას გააკეთებთ? გვითხარით სხვა სპეციალისტებთან თანამშრომლობის შესაძლებლობების შესახებ. რა სირთულეებს ელოდებით თქვენს ახალ სამსახურში? ვისგან ელოდებით, რომ მიიღებს დავალებას და ვინ გააკონტროლებს მათ შესრულებას? ჯილდოს ან დასჯის რა მეთოდებს იყენებენ ჩვეულებრივ მენეჯერები და როგორ აკონტროლებენ ისინი დავალებების ხარისხს?
• მესამე სახელმძღვანელო არის შესრულების ცოდნა. რას გულისხმობთ შესრულების კონცეფციაში? აღწერეთ კარგად შესრულებული სამუშაოს მაგალითი. იფიქრეთ სამუშაო დღეს, რომელსაც წარმატებულად თვლით. როგორ ფიქრობთ, როგორი უნდა იყოს კარგი ხელმძღვანელობა? რას ხედავთ თქვენი მუშაობის მნიშვნელობას, მიზანს და როგორ წარმოგიდგენიათ თქვენი მომავალი კარიერა და მომავალი ამ ორგანიზაციაში?

გარდა ამისა, ინტერვიუში გამოიყენება სხვადასხვა სიტუაციური ამოცანები, რაც გულისხმობს ქცევის არჩევანს. მაგალითად, მცველებისთვის: თქვენი პოსტი მცველის გარე პერიმეტრზე. ქალი მიდის თქვენთან და დახმარებას ითხოვს, რადგან მისი შვილი კანალიზაციის ლუქში ჩავარდა. Რას იზავ? შეფასებისას სასურველი მაჩვენებელია კანდიდატის ინფორმირებულობა, რომ მას არ აქვს უფლება დატოვოს თანამდებობა და უნდა დაუკავშირდეს უფროსს სიტუაციის მოსაგვარებლად, მათ შორის დახმარების გაწევის ჩათვლით. და არასასურველია მზადყოფნა მოვიდეს სამაშველოში, თუნდაც ძირითადი მოვალეობების შესრულების საზიანოდ. ყოველთვის არის რამდენიმე ასეთი ამოცანა - სიტუაცია - ეს შესაძლებელს ხდის თავიდან აიცილოთ გამეორება, როდესაც დღეში რამდენიმე კანდიდატი ფასდება.

ინტერვიუერის ამოცანაა მოიპოვოს საკმარისი ინფორმაცია, რაც შესაძლებელს გახდის კანდიდატის კომპეტენციების დადგენას. აუცილებელია თავიდან იქნას აცილებული ის ფაქტი, რომ მან მისცა განზოგადებული ინფორმაცია, რაც მიუთითებს არა პიროვნების რეალურ ქცევაზე, არამედ მის იდეაზე ასეთ სიტუაციებში მოქმედების ოპტიმალური კურსის შესახებ. თქვენ უნდა მიაღწიოთ მოვლენათა განვითარების ყველა ასპექტის მკაფიო გაგებას და არ შემოიფარგლოთ საკუთარი ვარაუდებით და ორმაგად შეამოწმოთ თქვენი ვარაუდები. როგორც წესი, სიტუაციის აღწერა შეიცავს ინფორმაციას კანდიდატის რამდენიმე თვისების შესახებ და კითხვები ერთ თემაზე, ზედიზედ დასმული, განმცხადებელს საშუალებას აძლევს გამოიცნოს ინტერვიუერის მიზანი და გასცეს სოციალურად სასურველი პასუხები. ამიტომ, გამზადებული სახელმძღვანელოსთან ერთად, გასაუბრების თანამშრომელმა არ უნდა დაუსვას ყველა კითხვა ერთდროულად ერთ კომპეტენციაზე. გარდა ამისა, ინტერვიუერმა უნდა უზრუნველყოს, რომ ადამიანი სიტყვა "მე" -ს ნაცვლად "ჩვენ" -ს იყენებს, ანუ მნიშვნელოვანია გაარკვიოს, თუ რა იყო მისი პირადი წვლილი სიტუაციის მოგვარებაში. ნებისმიერ შემთხვევაში, ინტერვიუს ჩატარებისას, თქვენ მკაფიოდ უნდა გესმოდეთ, რა მახასიათებლების კანდიდატი უნდა დადგინდეს, რათა მიიღოთ მისი სრული სურათი:

• პროფესიონალი - აქვს თუ არა მას გარკვეული ცოდნა, გამოცდილება საჭირო სფეროში და ა.შ. როგორც წესი, ამ სახის ინფორმაცია ასახულია რეზიუმეში და ადვილად დასტურდება პრაქტიკული დავალების ან სიტუაციური ამოცანის შესრულებით.
• ქცევითი - როგორ იქცევა ადამიანი მართვის ძირითად სიტუაციებში. ეს გაირკვა ინტერვიუს დროს ან შეფასების ცენტრის, საქმიანი თამაშის დროს.
• მოტივაციური - რა ამოძრავებს ადამიანს? ეს ასევე გაირკვა ინტერვიუს მსვლელობისას რეალური პასუხების მაგალითზე.

თანამშრომელი უნდა შეფასდეს მხოლოდ გასაუბრების შემდეგ სახელმძღვანელოში მითითებულ სასურველ ან არასასურველ ინდიკატორებზე, ან თითოეული პროფილის შესრულების ინდიკატორებზე.

ობიექტური შეფასებისათვის აუცილებელია ინტერვიუს დროს გაკეთებული ჩანაწერების ხელახლა წაკითხვა. შეაჯამეთ და დაალაგეთ ისინი იმის გათვალისწინებით, რომ ბევრი ინფორმაცია, რომლის შესახებაც კანდიდატმა თქვა, შეიძლება სხვადასხვა კომპეტენციას ეხებოდეს. ინტეგრალური შეფასებისთვის შეგიძლიათ გამოიყენოთ ინფორმაციის სხვადასხვა წყარო - ცხოვრებისეული ფაქტების აღწერა, მათი ინტერპრეტაცია კანდიდატის მიერ, სხვა ადამიანების აღწერილობა, ინტერვიუების დროს ქცევის დინამიკა და ა.შ. კანდიდატის შესახებ “. თუ არ არის საკმარისი ინფორმაცია, თქვენ უნდა გამოიყენოთ ნიშანი "ინფორმაცია არ არის".

მაგალითად, ვლინდება მოლაპარაკების უნარის დაუფლების ხარისხი. კანდიდატმა თქვა, რომ მან მიიღო მონაწილეობა მნიშვნელოვანი კონტრაქტის დადების მიზნით.”მოლაპარაკებები რთული იყო, არცერთ მხარეს არ სურდა დათმობა. საბოლოოდ ჩვენ მოვახერხეთ, რომ ოპონენტები მივიღოთ პირობების უმეტესობა.” ეს არის ეგრეთ წოდებული არასრული STAR მოდელი, რომელშიც "მოქმედების" ელემენტი აკლია: უცნობია, კონკრეტულად რა და ვის მიერ განხორციელდა. გარდა ამისა, კანდიდატმა გამოიყენა ნაცვალსახელი "ჩვენ". რა დგას ამის უკან და ვინ დაასრულა დავალება, გაურკვეველი რჩება.გარდა ამისა, მიღებული შეფასება უნდა იყოს დაკავშირებული პროფილთან, რომელიც წარმოადგენს უნარ -ჩვევების (კომპეტენციების) მითითებას, რომელიც აუცილებელია თანამშრომლისათვის მის წინაშე არსებული ამოცანების შესასრულებლად და უნდა იქნას მიღებული გადაწყვეტილება კანდიდატის ვარგისიანობის შესახებ. ის ჩვეულებრივ ხუთი დონისგან შედგება, პირველი არის ყველაზე დაბალი და მეხუთე ყველაზე მაღალი.

პროფილი არის მენეჯმენტის ინსტრუმენტი, რომლის საშუალებითაც შეგიძლიათ შეაფასოთ თანამშრომლები კონკრეტულ პოზიციაზე და კანდიდატები. ალბათ - ამ პოზიციასთან დაკავშირებით სტრატეგიული მიზნების დაკონკრეტება, პერსონალის ფოკუსირება კომპეტენციების შემუშავებაზე, რომლებიც პრიორიტეტულია წარმატებული საქმიანობისათვის. თუ თქვენ ასახავთ წარმატებულ პროფილს გრაფიკის სახით, მაშინ ბოლო მაგალითში, საშუალო მენეჯერებისთვის, მოლაპარაკების კომპეტენციის განვითარების მისაღები დონე უნდა შეესაბამებოდეს მინიმუმ მე –3 დონის ინდიკატორებს, ხოლო უმაღლესი მენეჯერებისთვის - მხოლოდ მე –5..

და მაინც … ნებისმიერი შეფასების მოდელის მთავარი გამოყენება არის ფსიქოლოგის ან პერსონალის ოფიცრის შეუცვლელი შინაგანი ინტუიცია. ამ განცხადებაში დარწმუნებული ვარ, მე ვთავაზობ საკუთარი თავის შემოწმებას ორი სახელმძღვანელო სიტუაციის შეფასებით:

• პირველი სიტუაცია (კოშმარი). რას ურჩევდით ქალს, 8 შვილის დედას, რომელსაც დიაგნოზი დაუსვეს ორსულობამ, მაგრამ ვადა საკმაოდ ხანმოკლეა, თუ მისი ორი შვილი ბრმაა, სამი ყრუ, ერთი ფსიქიკურად განუვითარებელი და ის ამჟამად ავად არის სიფილისი
• მეორე სიტუაცია. თქვენ უნდა აირჩიოთ უფროსი აღმასრულებელი. გადაწყვეტილება უნდა იქნას მიღებული შემდეგი ინფორმაციის საფუძველზე:
• კანდიდატი "A" - ჩანს თაღლითობისთვის მსჯავრდებულ ადამიანებთან ურთიერთობაში. მუდმივად კონსულტაციებს ასტროლოგთან. ჰყავს ორი ბედია, ეწევა სიგარეტს და სვამს ყოველდღიურად რვადან ათ ჭიქამდე მარტინი.
• კანდიდატი "B" - ორჯერ გაათავისუფლეს სამსახურიდან ადმინისტრაციის ინიციატივით. აქვს ჩვევა შუადღემდე დაძინება. ინსტიტუტი გაასამართლეს ოპიუმის გამოყენებაში. სვამს ბოთლს ვისკის ყოველ საღამოს.
• კანდიდატი "B" არის ომის გმირი, ვეგეტარიანელი, ზოგჯერ სვამს ლუდს, არ ეწევა, არ ჩანს ქორწინებაში, თავშეკავებულია.

და რა არის თქვენი რჩევა და არჩევანი? თუ პირველ სიტუაციაში თქვენ ურჩიეთ ქალს ორსულობის მოშორება, მაშინ … თქვენ უბრალოდ მოკლეთ ლუდვიგ ვან ბეთჰოვენი. და კანდიდატებთან დაკავშირებით: ალბათ "A" - უინსტონ ჩერჩილი, "B" - ფრანკლინ დელანო რუზველტი, "C" - ადოლფ ჰიტლერი.

ჰაიდის ინტერვიუები არის ინსტრუმენტი, რომელიც დაეხმარება გამოავლინოს კომპეტენცია, ხოლო ინტუიცია არის ფერია, რომელიც ხსნის საიდუმლოებებს.