ლიდერის მოტივაციური გასაღებები

2024 ავტორი: Harry Day | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 15:48

შეიძლება თუ არა ქვეშევრდომებს მეტი და უკეთესი მუშაობის სურვილი? დარწმუნებული ვარ არა. უფრო სწორად, აღმოჩნდება იძულებული ამის გაკეთება. და თანამშრომლები სწორად მოიქცევიან ზეწოლის ქვეშ, ზოგჯერ საჭირო რესურსების გარეშე, როგორც გარე, ასევე შინაგანი. ამაში მენეჯერებს დაეხმარება დირექტიული მართვის ინსტრუმენტები (ინდივიდუალური გადაწყვეტილებები, ბრძანებები, ინსტრუქციები, რჩევები, მკაცრი კონტროლი, ჯარიმები და დასჯის სხვა მეთოდები). მართვის ამ სტილის შედეგი იქნება დამწვრობა, პროდუქტიულობის შემცირება, პასუხისმგებლობის არიდება და, შედეგად, მენეჯერის ახალი მოტივაციის ინსტრუმენტების ძებნა. მანკიერი წრე, რომელიც დროებით იხსნება გათავისუფლებით.

რატომ დგანან ლიდერები ხშირად მართვის დირექტიულ სტილში?

დირექტივის მეთოდები ეფექტურია მცირე დისტანციებზე. იმ შემთხვევებში, როდესაც აუცილებელია სასწრაფოდ მოქმედება და დაგვიანება იქნება ძვირი ან სპეციალისტის ახალ პოზიციაზე ადაპტაციის პროცესში. თუმცა, გრძელვადიან პერსპექტივაში, ასეთი მეთოდები მუდმივად ახდენს პერსონალის დემოტივაციას. თქვენ უნდა გახსოვდეთ ეს და გამუდმებით "აურიოთ" მეთაურები და ინსტრუმენტები სხვადასხვა ხელმძღვანელობის სტილში თქვენს მართვის საქმიანობაში.

მენეჯერების კიდევ ერთი მცდარი წარმოდგენა დაკავშირებულია მატერიალურ ჯილდოებთან და ხელფასთან. ბევრს სჯერა, რომ რაც უფრო მეტ სარგებელს მიიღებს თანამშრომელი, მით უფრო მაღალია მისი მოტივაცია და უკეთ მუშაობს. აქედან გამომდინარე, HR დეპარტამენტის სისტემური ამოცანები "მოტივაციის ახალი სისტემის შემუშავება".

უკვე დიდი ხანია ცნობილია, რომ მატერიალური წახალისების მეთოდები მუშაობს მხოლოდ ძალიან მოკლე პერიოდის განმავლობაში და არა ყველა თანამშრომელთან. მხოლოდ მცირე რაოდენობის ადამიანს შეუძლია წარმატებით მოტივირებული იყოს ხელფასის მუდმივი მატებით, მოტივაციის სხვა მეთოდების გამოყენების გარეშე. და ეს შორს არის ყველაზე პროდუქტიული გუნდის წევრებისგან.

თუ სხვა გზით მიდიხართ და იყენებთ სამწვრთნელო მიდგომას, თქვენ ხედავთ თქვენი ქვეშევრდომების დიდ პოტენციალს.ფუნქციური მოვალეობების შესრულებისას გამოიყენება ამ პოტენციალის უმნიშვნელო ნაწილი. აქედან გამომდინარეობს კითხვა, როგორ განასხვავოთ იგი თქვენს გუნდში და როგორ გამოიყენოთ იგი ყველას სასარგებლოდ, პირველ რიგში თავად თანამშრომლების სასარგებლოდ? დაიწყეთ თქვენი მოტივებისა და საჭიროებების გაანალიზებით.

მართვის საქმიანობაში დიდი მნიშვნელობა აქვს მოტივების ანალიზს და აქტუალიზაციას. მენეჯერი, რომელიც ფლობს ამგვარ უნარებს, ეხმარება ხელქვეითებს მიაღწიონ დიდ შედეგებს. პირველ რიგში, თქვენ უნდა ისწავლოთ იმის დადგენა, თუ რა იწვევს თქვენს ქვეშევრდომებს?

გუნდის მოტივების რუკა

ადამიანის მოტივაციური სფერო საკმაოდ მრავალმხრივი და დინამიურია. დღეს მე ვთავაზობ ვიცხოვრო მის ისეთ ნაწილზე, როგორიც არის მუშაობის პროცესში საჭიროებების დაკმაყოფილება. მოდით განვიხილოთ რა მოტივატორები ტიპიურია პიროვნების ძირითადი ტიპებისთვის და რა ფორმით არის შესაძლებელი "გუნდის მოტივების რუქის" შექმნა

გუნდის მოტივების რუკა © ნატალია რომანენკო

ქვეშევრდომთა მოტივაციური სფეროს ტესტირება, ასევე უკუკავშირის სესიები, საუბრები და მათი ანალიზი დაეხმარება მენეჯერს მოტივების (მოტივატორების) რუქის შედგენაში

მწვრთნელ მენეჯერს შეუძლია:

1. განსაზღვრეთ რომელ კვადრატშია განთავსებული ქვეშევრდომების მოტივები

2. შეარჩიეთ მართვის ყველაზე ეფექტური ინსტრუმენტები სხვადასხვა მოტივითა და მოთხოვნილებების ქვეშევრდომებისთვის

3. დაგეგმეთ თქვენი მენეჯმენტის საქმიანობა "გუნდის მოტივების რუქის" გათვალისწინებით

მენეჯერის მოტივაციური გასაღებები

თუ შეაფასებთ პერსონალის მოტივაციურ სფეროს, შეგიძლიათ ნახოთ 12 ძირითადი მოტივი, რომლებიც განსაზღვრავს პიროვნების ოთხ ტიპს. იმის ცოდნა, თუ რა ტიპის ქვეშევრდომებს ეკუთვნის, ლიდერს შეუძლია უფრო სწორად ააშენოს თავისი მენეჯმენტის საქმიანობა. გადაწყვეტილებების მიღება, ამოცანების დადგენა, მუშაობის მონიტორინგი და კოორდინაცია უფრო ადვილია, თუ თქვენი გუნდის სამოტივაციო პროფილზე გაამახვილებთ ყურადღებას.

თანამშრომლების ძირითადი მოტივატორები და საჭიროებები

"ფული" ასეთი თანამშრომლები გამოირჩევიან მატერიალური ჯილდოების მაღალი მოთხოვნილებით და, როგორც ჩანს, მათი მოტივაცია ყველაზე ადვილია. მაგრამ თუ გახსოვთ, რომ ბიუჯეტი არსებობს, ამ ტიპის ადამიანების მოტივაცია უფრო რთულდება. ღირს სხვა სამოტივაციო ფაქტორების გათვალისწინება, რომლებიც მნიშვნელოვანია ადამიანისთვის, რათა გავლენა იქონიოს მუშაობის ეფექტურობაზე ხელფასის მუდმივად გაზრდის გარეშე. უფრო ხშირად ვიდრე არა, გამოხატული "ფულის" მოტივის მქონე ადამიანებს ასევე სჭირდებათ ძალა და აღიარება. შეეცადეთ განსაზღვროთ რა რესურსები აქვს კომპანიას ამ ტიპის კადრების მოტივირების მიზნით. და არ დაივიწყოთ ის ფაქტი, რომ თანამშრომლებმა ასევე უნდა აჩვენონ კომპეტენციის მაღალი (ან მუდმივად მზარდი) დონე, წინააღმდეგ შემთხვევაში, თანამშრომელთა მოთხოვნილებებზე დაფუძნებული მოტივაციის სისტემის შექმნით, ორგანიზაციამ შეიძლება განიცადოს ზარალი.

"ძალა და გავლენა"

ეს მოტივი ვლინდება როგორც გარემოებებზე და სხვა ადამიანებზე ზემოქმედების, მართვისა და კონტროლის აუცილებლობაზე. ყველაზე ხშირად, ასეთ ადამიანებს აქვთ გამოხატული ხელმძღვანელობის პოტენციალი, ორგანიზაციული უნარები. მაღალი დირექტიულობის გამო, ლიდერობის მიდრეკილებები უნდა განვითარდეს და მიმართული იყოს უფრო ეფექტური მიმართულებით. კარგად შერჩეული ტრენინგები და სასწავლო კურსები ხელს შეუწყობს დირექტიულობის გამოსწორებას.

მიეცით ამ თანამშრომლებს შესაძლებლობა გამოავლინონ თავიანთი ხელმძღვანელობა და ორგანიზების უნარი. ასევე გაითვალისწინეთ მათი საჭიროება კარიერის საფეხურზე ასვლის შესახებ. IPR, პერსონალის რეზერვში მოხვედრის შესაძლებლობა, ახალი პოზიციის მიღება - ეს არის ეფექტური ინსტრუმენტები ამ ტიპის თანამშრომლების მოტივაციისთვის.

განვითარება

ადამიანები, რომლებიც ორიენტირებულნი არიან განვითარებაზე და თვითგანვითარებაზე, დაინტერესებულნი არიან მუშაობით, რომელიც ზრდის შესაძლებლობას. ასეთი ადამიანების მოტივაცია უნდა იყოს მიმართული იმის დადგენაზე, თუ რას ნიშნავს მათთვის განვითარება და როგორ დაუკავშიროს ეს მონაცემები ორგანიზაციის მიზნებს.

"აღსარება"

თანამშრომლებს, რომლებსაც სხვათაგან აღიარების მოთხოვნილება აქვთ, სურთ სხვების ყურადღება, ქება და აღიარება მათი დამსახურებისთვის. სურვილი ვიგრძნოთ ღირსეულად, პატივისცემის მოთხოვნილება, მათი უნიკალურობის დადასტურება განასხვავებს ამ ემოციურ და ღია ადამიანებს. ამ ტიპის თანამშრომლების მოტივირების ერთი შეხედვით უბრალოებამ შეიძლება სასტიკი ხუმრობა შეასრულოს მენეჯერზე. "აღიარების" მოტივით დაქვემდებარებულები შეიძლება მასზე დამოკიდებული გახდნენ და მუდმივი ქების მოლოდინში იყვნენ. და შედეგად, ისინი დაკარგავენ დამოუკიდებლობას, ან დაავადდებიან "ვარსკვლავური ცხელებით", არ სურთ სხვა ადამიანების წვლილის აღიარება.

არ გახადოთ აღიარების გამოხატულება ფორმალობა, ქება ქმედებებისთვის (და არა პიროვნული თვისებებისათვის), რამაც მართლაც მნიშვნელოვანი შედეგები გამოიღო. გარდა ამისა, გაწვრთნით და ეძებთ თანამშრომელთან აღიარების სხვა წყაროებს სამუშაო გარემოს გარეთ, როგორიცაა ოჯახი ან საზოგადოების საქმიანობა.

"მუშაობა ცვლილებების წინაშე"

ადამიანებს, რომლებსაც დიდი მოთხოვნილება აქვთ ცვლილებისკენ, სჭირდებათ მუდმივი უნარი ამოცანებს შორის გადართვის. ისინი ენთუზიაზმით იწყებენ ახალ ბიზნესს, მაგრამ მალევე იწყებენ მოწყენილობას და ყურადღების გადატანას. ენერგია იხარჯება უმნიშვნელო და ხშირად არასაჭირო ნივთებზე, ასეთი თანამშრომლების ეფექტურობა სასურველს ტოვებს.

როგორ მოტივირებული იყოს ასეთი ქვეშევრდომები? თქვენ შეიძლება მიაწოდოთ მათ სამუშაო, რომელიც მოიცავს მუდმივ ცვლილებას ან პარტნიორს, რომელიც ბოლომდე დაინახავს მას. თუ ეს რესურსები არ არის ხელმისაწვდომი, ჩაატარეთ შეხვედრები, სადაც ერთობლივად დასახეთ მიზნები და დაადგინეთ მათი მიღწევის სტიმული. ჩართეთ ისინი რამდენიმე პროექტში ერთდროულად ისე, რომ იყოს შესაძლებლობა შეცვალოთ, როგორც კი ინტერესი დაიკარგება. და ნუ დატოვებთ მათ ყურადღების და მხარდაჭერის გარეშე, წინააღმდეგ შემთხვევაში პროექტები დაუმთავრებელი დარჩება.

"კრეატიულობა და კრეატიულობა"

ორგანიზაციული თვალსაზრისით, ეს ფაქტორი, სავარაუდოდ, არის ინიციატივის, ახალი იდეებისადმი გახსნილობის და თანამშრომელთა არასტერეოტიპული აზროვნების გამოვლინება.თუ კომპანიაში კორპორატიული კულტურა შეზღუდულია და არ სურს მიიღოს ახალი, არასტანდარტული გადაწყვეტილებები, კრეატიული თანამშრომლები ჩაახშობენ მათ მოთხოვნილებებს. ეს გამოიწვევს პერსონალის დემოტივაციას გამოხატული მოტივით "კრეატიულობა და შემოქმედება". გარდა ამისა, ის დაასუსტებს ორგანიზაციას ახალი, პროგრესული იდეებისა და გადაწყვეტილებების არარსებობით.

ამ მოთხოვნილების ქვეშევრდომების მოტივაციისთვის, დაუსვით მათ არასტანდარტული ამოცანები, შეამცირეთ თქვენი დირექტიულობის დონე. მოქნილი სამუშაო საათები და მინიმალური კონტროლი ასევე კარგი პრაქტიკაა. მოუსმინეთ თქვენი ქვეშევრდომების იდეებს, ალბათ ეს არის რესურსები, რაც კომპანიას აკლია ლიდერობისთვის.

მიღწევები

ეს ფაქტორი ვლინდება როგორც საკუთარი თავისთვის რთული, შესაძლოა ამბიციური მიზნების დასახვისა და მათი მიღწევის აუცილებლობა. ასეთი ადამიანები ყველაზე ხშირად არიან თვითმოტივირებულები და თავდაჯერებულნი თავიანთი საქმიანობიდან შედეგების მიღებით. "მიღწევის" მოტივი შეიძლება განვითარდეს თავდაჯერებულობის ამაღლებით და კომპეტენციის დამადასტურებელი გამოცდილების მიღებით.

"სოციალური კონტაქტები"

მაღალი სოციალური კონტაქტების მქონე თანამშრომლებს უყვართ კომუნიკაცია, ისინი იღებენ დადებით ემოციებს სხვა ადამიანების გარემოცვაში. ისინი შესაფერისია სამუშაოსთვის, რომელშიც მათ შეუძლიათ დაამყარონ კონტაქტები საკმაოდ ფართო სპექტრთან. რაც მთავარია, ასეთი თანამშრომლები იმუშავებენ ღია სივრცის ფორმატში. პირიქით, თუ ისინი იძულებულნი იქნებიან დიდხანს იმუშაონ მარტო, სტრესი წარმოიქმნება. იზოლაცია მტკივნეულია სოციალური კონტაქტის საჭიროების მქონე თანამშრომლებისთვის, ხოლო ტელეკომუნიკაცია მათთვის შესაფერისი არ არის. ამგვარი დაქვემდებარებულების მოტივაცია იქნება მათთვის შესაბამისი სამუშაო პირობების უზრუნველყოფა და მიმდინარე კონტაქტებთან დაკავშირებული ამოცანები (მაგალითად, ახალი მომხმარებელთა ბაზის შექმნა).

"ურთიერთობა"

ურთიერთობებზე ორიენტირებული ადამიანები განსხვავდებიან იმათგან, ვინც სოციალური კონტაქტებით არის მოტივირებული ადამიანების მცირე ჯგუფთან ხანგრძლივი ურთიერთობის საჭიროებით. ასეთი თანამშრომლები ყველაზე პროდუქტიული არიან გუნდებში, რომლებიც სტაბილურია მათი შემადგენლობით, დამყარებული ურთიერთობებით და განაწილებული როლებით. ისინი თავს კომფორტულად გრძნობენ, როდესაც კარგად იცნობენ კოლეგებს, როდესაც პატივს სცემენ თავიანთ ლიდერს და აღიარებენ მის ხელმძღვანელობას. აღსანიშნავია, რომ ხელმძღვანელობის დირექტივის სტილი თანამშრომლებისთვის "ურთიერთობის" მოტივით არის სტრესული და იწვევს დამწვრობას და შემცირებულ შედეგებს.

გუნდური ღონისძიებები და შეხვედრები იქნება კარგი მოტივაციური ნაბიჯი, რომლის დროსაც თქვენს ქვეშევრდომებს შეუძლიათ ერთმანეთის უკეთ გაცნობა და ეფექტური ურთიერთობების დამყარება.

სტრუქტურა

სტრუქტურირების მაღალი მოთხოვნილების მქონე თანამშრომლებმა ნათლად უნდა იცოდნენ რა არის მათგან მოთხოვნილი სამსახურში. ეს ის ადამიანები არიან, ვისთვისაც სამუშაოს აღწერილობა, წესები და პროცედურები სავალდებულოა. თუ თქვენ არ მიაწოდებთ მათ საჭირო სტრუქტურას, ასეთი ქვეშევრდომებისთვის სტრესის მაღალი დონე გარანტირებულია. მათ ასევე ექნებათ პრობლემები ცვლილებების პირობებში მუშაობისას, გახსოვდეთ ეს, წინააღმდეგ შემთხვევაში ასეთი თანამშრომლები დაიწყებენ მათთვის დამახასიათებელ შეცდომებს და კარგავენ მოტივაციას იმუშაონ კომპანიაში (ან თქვენი ხელმძღვანელობით).

არ არის რთული ადამიანების მოტივირება „სტრუქტურულობის“საჭიროებით. ნათლად გამოხატეთ თქვენი მოლოდინი, თუ რას გააკეთებენ თქვენი თანამშრომლები. ჩამოწერეთ დეტალური, ნაბიჯ-ნაბიჯ ინსტრუქციები და პროცედურები, გაწვრთნეთ ისინი, შეამოწმეთ თქვენი ცოდნა და უნარი შეასრულოთ საჭირო სამუშაოები.

"სტაბილურობა, უსაფრთხოება"

ამ მოთხოვნილებას ფლობენ ადამიანები, რომლებიც ორიენტირებულნი არიან წესრიგზე, ურთიერთობებსა და ვალდებულებებზე სიცხადეზე და აფასებენ კომფორტს. ყველაზე ხშირად, სტაბილურობა და უსაფრთხოება წყდება "სტრუქტურული" მოტივით.

უნდა გვესმოდეს, რომ ასეთი ქვეშევრდომები მოტივირებულნი არიან სამუშაო პირობებით, რომლებიც ფიზიკურად და ფსიქოლოგიურად უსაფრთხოა ჯანმრთელობისა და სიცოცხლისათვის და დაბალანსებული ლიდერობის სტილი.უაღრესად ემოციური მენეჯერები მათთვის მთავარი სტრესული ფაქტორები და დემოტივატორები იქნებიან. თანამშრომლების მოტივირება „სტაბილურობის, უსაფრთხოების“საჭიროებით, განავითარეთ სტაბილური და თავდაჯერებული კომუნიკაციის სტილი. უზრუნველყოს მათთვის კომფორტული ფიზიკური სამუშაო პირობები.

საინტერესო და სასარგებლო სამუშაო

ასეთი თანამშრომლები გამოირჩევიან საინტერესო და სასარგებლო სამუშაოს გამოხატული მოთხოვნილებით. დაკისრებული დავალებების შესრულებამდე ისინი მათ "გამოსცდიან".

ლიდერის ამოცანაა მიზნების დასახვა ისე, რომ ქვეშევრდომები მათ სასარგებლო და საინტერესო აღიქვამენ. პრობლემა შეიძლება იყოს შეუსაბამობა იდეებს შორის დაქვემდებარებულისა და ლიდერის სარგებლიანობის (საინტერესოობის) შესახებ. ამ რისკის შესამცირებლად ჩაატარეთ საუბარი და მიიღეთ თანამშრომლის თვალსაზრისი. მიღებული ინფორმაციის საფუძველზე ჩამოაყალიბეთ მიზნები, დაგეგმეთ მათი მიღწევები, შემსრულებლის სარგებლისა და ინტერესის გათვალისწინებით.

როგორ სწორად განვსაზღვროთ ქვეშევრდომების მოტივები? ამ შემთხვევაში, მოტივაციის სფეროს ტესტირება შესაფერისია. გაიარეთ კონსულტაცია HR დეპარტამენტთან და თქვენი შიდა კონსულტანტები აუცილებლად გირჩევენ ყველაზე ოპტიმალურ ტექნიკას და ინსტრუმენტებს.

მაღალი მოტივაცია გავლენას ახდენს თანამშრომელთა პროდუქტიულობის ზრდაზე - ეს გასაგებია თითოეული მენეჯერისთვის. ამის საფუძველზე სისტემატურად აკონტროლეთ თქვენი ქვეშევრდომების მოტივაციის დონე, გაეცანით მათ საჭიროებებს და სურვილებს, დელეგირებთ, აწესრიგებთ სწორ კონტროლს, დაისახავთ ამოცანებს, რომლებიც მათ ესმით.. შეეცადეთ დაუსვათ მეტი შეკითხვები. გახსენით, დაწყებული სიტყვებით "რას ფიქრობთ?", "რისი გაკეთება უკეთესია?", "რატომ?", "როგორ?". და ყოველთვის მოუსმინე რას გეუბნებიან.