საწარმოს ორგანიზაციული სტრუქტურის აგება ლიდერობის გამოყენებული სტილის შესაბამისად

2024 ავტორი: Harry Day | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 15:48

ლიდერობის სტილის მრავალი კლასიფიკაცია გამოიყენება ორგანიზაციებში. ამ მიმართულებით მთავარი ნაშრომებია: კურტ ლევინის, რომელმაც გამოყო ავტორიტარული, ლიბერალური და დემოკრატიული სტილები; რობერტ ბლეიკმა და ჯეინ მოუთონმა, რომლებმაც გამოავლინეს ხელმძღვანელობის ხუთი ძირითადი სტილი: შემაძრწუნებელი, კომპრომისული, ავტორიტარული, სოციალური და გუნდური (სხვადასხვა წყაროები შეიძლება შეიცავდეს სხვადასხვა სახელებს); დუგლას მაკგრეგორი, რომელმაც შექმნა "X" და "Y" თეორიები, რომელიც შეესაბამება ავტორიტარული და დემოკრატიული ხელმძღვანელობის სტილებს; პოლ ჰერსი და კენეტ ბლანშარდი, რომლებმაც დაადგინეს ახსნის სტილი, დარწმუნების სტილი, მონაწილეობის სტილი, დელეგაციის სტილი და ა.

პრობლემა ისაა, რომ ლიდერობის კვლევა არის მისი ძირითადი ნაწილი შეერთებულ შტატებში, სადაც თვით სიტყვა ლიდერობა გაიგივებულია ლიდერობასთან. ჩვენი მთარგმნელები, თუმცა, თარგმნიან ამ სიტყვას ზუსტად როგორც ლიდერობა. აქედან გამომდინარე, მუდმივი დაბნეულობაა ლიდერობის სტილსა და ლიდერობის სტილს შორის განასხვავებაში.

ამ მხრივ, უფრო ობიექტური შესწავლისთვის, ჩვენ ავიღებთ ლიდერობის სტილებს, რომლებიც შესწავლილი იყო, აბსტრაქტული ორგანიზაციებისაგან, ე.ი. ლიდერობის სტილი, როგორც ყოველდღიურ ცხოვრებაში. ეს კვლევები ჩვეულებრივ ეძღვნება გენდერული ლიდერობის სტილის შესწავლას, ე.ი. მამაკაცისა და ქალის ხელმძღვანელობა.

როგორც ლიდერობის ძირითადი სტილი ამ ნაწარმოებში განსახილველად, შეირჩა ლიდერობის ორი მოდელი, განხილული T. V. Bendas არის კონკურენტუნარიანი და თანამშრომლობის მოდელი, რომელიც შეესაბამება სხვადასხვა პიროვნულ მახასიათებლებს. [2]

კონკურენტული მოდელი გამოირჩევა ინდივიდუალური მახასიათებლების მნიშვნელობით (სქესი, ასაკი, სექსუალური მიმზიდველობა) ლიდერისათვის, მაღალი მაჩვენებლებით: კონკურენტუნარიანობა, დომინანტობა, აგრესიულობა, გენდერული იდენტობა, თავდაჯერებულობა, ეგოცენტრიზმი, თვითკმარობა მიღწევები, ემოციური სტაბილურობა, წარმატება ბიზნეს კრიტერიუმების მიხედვით, სტერეოტიპული შეხედულებები ქალისა და მამაკაცის ლიდერობაზე, ასევე კოოპერატიული მოდელისთვის დამახასიათებელი დაბალი მაჩვენებლები.

სურათი 1. კონკურენტუნარიანობის ლიდერობის მოდელი.

ლიდერობის კონკურენტუნარიანი მოდელი ხორციელდება იერარქიის პრინციპით - ლიდერი ყოველთვის არის ზემოდან და ბრძანებებს იძლევა ზემოდან ქვემოთ. კონკურენციის ლიდერი ორგანიზებას უწევს ჯგუფს კონკრეტული მიზნების მისაღწევად.

კოოპერატივის მოდელს ახასიათებს: კოოპერატიულობის მაღალი მაჩვენებლები, საკომუნიკაციო მახასიათებლები; (ფოკუსირება კომუნიკაციაზე, ალტრუიზმზე, ექსტრავერსიაზე, მიკუთვნებულობის მოტივაციაზე), დაზვერვა, წარმატება სოციალურ-ემოციური კრიტერიუმების თვალსაზრისით, ბავშვობაში თანამშრომლობის გარემო, პირად ცხოვრებაში კეთილდღეობაზე ფოკუსირება, ეგალიტარული შეხედულებები ქალისა და მამაკაცის ხელმძღვანელობაზე; თავდაჯერებულობის დაბალი მაჩვენებლები, ძალისა და მიღწევების მოტივაცია, ბიზნესის წარმატება, ემოციური სტაბილურობა, ასევე ინდივიდუალური მახასიათებლების ლიდერის უმნიშვნელოობა, კონკურენტუნარიანობა, დომინირება, აგრესიულობა.

სურათი 2. თანამშრომლობის ლიდერობის მოდელი.

კოოპერატივის ხელმძღვანელობის მოდელი ხორციელდება კომპლემენტარულობის პრინციპის შესაბამისად. კოოპერატივის ლიდერი იგივე ჯგუფის წევრია, როგორც დანარჩენი, ის სხვებს უბიძგებს მიზნების მისაღწევად, აყალიბებს ურთიერთობებს ჯგუფში და წარმართავს ემოციურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატს.

ამავდროულად, მამაკაცური და ქალური მოდელები კონკურენტუნარიანი მოდელის ჯიშებია.პირველი ემორჩილება ვალდებულების პრინციპს (შესაბამისად, ლიდერის როლის განმცხადებელი რა თქმა უნდა იბრძვის ამისთვის) და აღწერილია შემდეგი მაჩვენებლებით: მამრობითი სქესი (თუმცა მამაკაცური მახასიათებლების მქონე ქალს ასევე შეუძლია იყოს ლიდერი), უფროსი ასაკი, მაღალი კონკურენტუნარიანობა, მამაკაცურობა, სექსუალობა, დომინირება, აგრესიულობა.

კონკურენტული მოდელის კიდევ ერთი ტიპი - ქალური ლიდერობის მოდელი - ემორჩილება კომპლემენტარულობის, კომპლემენტარულობის და ვაკუუმის პრინციპს (ლიდერობის როლი მიიღება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს ლიდერობის ვაკუუმი, როდესაც არ არსებობს წარმომადგენელი, რომელიც აკმაყოფილებს მამაკაცური მოდელის მახასიათებლებს). ის აღწერილია ინდიკატორებით: ქალი სქესი (ან ქალი ქალური მახასიათებლებით), ახალგაზრდა ასაკი, მაღალი ქალურობა და დაქვემდებარება, ასევე დაბალი კონკურენტუნარიანობა, აგრესიულობა და სექსუალობა.

ვინაიდან ამ კვლევაში გენდერული ასპექტი არც თუ ისე მნიშვნელოვანია, ჩვენ განვიხილავთ მხოლოდ კონკურენტუნარიან და თანამშრომლობის ლიდერობის მოდელებს, კონკურენტული მოდელის ქალური და მამაკაცური ტიპების დაყოფის გარეშე. ფაქტობრივად, საუბრისას, ორი მოდელი, კონკურენტუნარიანი და თანამშრომლობითი, შეიძლება განისაზღვროს მამაკაცური და ქალური მოდელებით, ვინაიდან ამ მოდელებით განსაზღვრული პიროვნული თვისებები პრაქტიკულად ერთი და იგივეა. ამრიგად, მამაკაცური და ქალური მოდელებით, ჩვენ ვგულისხმობთ კონკურენტუნარიან და თანამშრომლობის მოდელებს, შესაბამისად.

ეს სტილები შეირჩა იმის გამო, რომ ისინი ჩვენთან მოვიდნენ ცხოველთა სამყაროდან და განპირობებულია ევოლუციით, ე.ი. მათი ნახვა შესაძლებელია არა მხოლოდ ორგანიზაციაში, არამედ მთლიანად საზოგადოებაში. ასევე, ეს სტილები ურთიერთგამომრიცხავია, რაც განსაზღვრავს სტილის კონცეფციას, რადგან თუ განვიხილავთ რაიმე ინტეგრალურ სტილს, როგორც ამას აკეთებენ მკვლევარები მრავალ თეორიაში, საერთოდ სხვა სტილის ხაზგასმის მნიშვნელობა ქრება. რასაკვირველია, ნებისმიერ პიროვნებაში შეიძლება იყოს ამა თუ იმ მოდელის მახასიათებლების ერთობლიობა, მაგრამ ამა თუ იმ გზით შესაძლებელი იქნება იმის დადგენა, თუ რომელი სტილი ჭარბობს. მეორეს მხრივ, ეს სტილები შეიძლება გამოყენებულ იქნას მონაცვლეობით, სიტუაციიდან გამომდინარე, მაგალითად, ჯგუფის ხელმძღვანელობისას, კონკურენტული მოდელის გამოყენება შესაძლებელია ლიდერის ავტორიტეტის საჩვენებლად, მაგრამ როდესაც ინდივიდუალური ინდივიდუალური მიდგომა საჭიროა თანამშრომელი, თანამშრომლობის მოდელი შეიძლება გამოყენებულ იქნას ისე, რომ თანამშრომელმა თავი იგრძნოს მხარდაჭერილად და არა დომინირებულად.

როგორც უკვე აღვნიშნეთ, კონკურენტუნარიანი მოდელი ხორციელდება იერარქიის პრინციპით.

ლიდერობის კონკურენტული სტილის წინაპირობები.

ამ ნაწილში ჩვენ შევხედავთ, თუ რატომ გამოირჩეოდა კონკურენტუნარიანი ლიდერობის სტილი და რა არის მისი ევოლუციური წინაპირობები.

მეცნიერებმა ჩაატარეს მრავალი კვლევა ზოოფსიქოლოგიის, ევოლუციური ფსიქოლოგიის, ეთოლოგიის, ანთროპოლოგიის, ტანგენციალური ფორმირების სფეროში, ისეთი ფენომენი, როგორიცაა ლიდერობა.

შეიქმნა წოდებების თეორია, რომელიც ხსნის ცხოველთა ჯგუფების სტრუქტურას მათი იერარქიული კონსტრუქციის პოზიციიდან. ძირითადად, ეს კვლევები ჩატარდა მაიმუნებზე, ჩვენს უახლოეს წინაპრებზე.

ჯგუფური წოდებების განსაზღვრის მრავალი მიდგომა არსებობს. ყველაზე ოპტიმალურია იერარქია, რომელიც შედგება სამი დონისგან.

სურათი 3. ცხოველების მიერ ჩამოყალიბებული ჯგუფების სტრუქტურა.

ცხოველთა სამწყსოში უმაღლესი დონე უკავია ალფა მამრს - კონკურენციის ლიდერს. ის არის უძლიერესი ინდივიდი სამწყსოში, რაც მას ბევრ უპირატესობას ანიჭებს სხვა პირებთან შედარებით: ის ყოველთვის პირველია შეჯვარებისა და საკვების რიგში, ის იღებს საუკეთესო ქალებს სამწყსოდან და საუკეთესო ტერიტორიიდან.

მეორე დონე არის ბეტა მამაკაცი, ვინც უწყვეტი ბრძოლაა ლიდერობისთვის.

მესამე დონე არის გამა. ის უნდა აერთიანებდეს იმ ინდივიდებს, რომლებსაც სხვა მკვლევარები მოიხსენიებენ როგორც ომეგას (ყველაზე დაბალი რანგის პირებს, რომლებსაც არ შეუძლიათ კონკურენტული ბრძოლა) და თავად გამა პირებს (გარე პირებს, რომლებსაც არ სურთ მონაწილეობა მიიღონ ჯგუფის საქმიანობაში).

ეს კლასიფიკაცია ითვლება ყველაზე მისაღებად, რადგან, ფაქტობრივად, ალფა-ბეტა-გამას სამი დონის სტრუქტურა არ არის ფორმალური სტრუქტურა. სინამდვილეში, არსებობს ჯგუფი, რომელიც შედგება ინდივიდებისგან, რომელთაგან თითოეული ინსტინქტურად ცდილობს ლიდერობისკენ მოცემულ ჯგუფში, მაგრამ გამოდის, რომ მხოლოდ ყველაზე ძლიერი ინდივიდი აღწევს ლიდერობას, დანარჩენები აგრძელებენ ბრძოლას ლიდერობისთვის და ვიღაც უბრალოდ უარს ამბობს ბრძოლაზე. რადგან მათ არ შეუძლიათ კონკურენცია გაუწიონ ძლიერ ლიდერებს. ამ მხრივ, ძნელია საუბარი იერარქიის სხვა შუალედურ დონეზე. თუმცა, შემდგომში ჩვენ განვიხილავთ ამ საკითხს, ვსაუბრობთ რამდენიმე ლიდერის არსებობის შესაძლებლობაზე. მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ ინდივიდი ყოველთვის ცდილობს დაიკავოს ამ ჯგუფის ლიდერის ადგილი და შუალედური პოზიციები მისთვის არც ისე მნიშვნელოვანია.

ეს ეხება მამაკაცებს. ქალებზე საუბრისას, არსებობს სხვადასხვა მიდგომა მათი იერარქიის ამა თუ იმ დონეზე მინიჭების მიზნით. მათგან მთავარია შემდეგი მიდგომები:

1. მდედრები ყოველთვის უფრო დაბალ (გამა) დონეზე არიან, რადგან მათ აქვთ ყველაზე ცუდი ფიზიკური შესრულება და არ შეუძლიათ ალფა მამაკაცის დამხობა.
2. მდედრები ვარაუდობენ იმ მამრის დონეს, რომელთანაც ისინი არიან შეწყვილებულნი, ასე რომ, თუ ქალი შეწყვილებულია ალფა მამაკაცთან, მაშინ ის ხდება ალფა ქალი.

ასევე არსებობს ცხოველთა კლასები, სადაც ქალი იღებს მამაკაცის როლს. როგორც წესი, ის ფიზიკურად უფრო ძლიერია ვიდრე მამაკაცი, შემდეგ ის უკვე იკავებს პირველ პოზიციას.

თუ ჩვენ ვსაუბრობთ ქალების ამჟამინდელ პოზიციაზე, მაშინ შეგვიძლია ვივარაუდოთ, რომ მათ შეუძლიათ დაიკავონ იერარქიის ნებისმიერი დონე. ეს გამოწვეულია იმით, რომ ცხოველთა სამყაროში კონკრეტული ინდივიდის დომინირება აიხსნება მისი ფიზიკური პარამეტრებით. ორგანიზაციებში მთავარი კრიტერიუმი შეიძლება იყოს დასაქმებულის პროფესიონალიზმი, რომლის დროსაც ქალი არ შეიძლება იყოს მამაკაცზე დაბალი.

მართალია, აღსანიშნავია, რომ შეიძლება არსებობდეს წინააღმდეგობა ლიდერის ცნობიერ მიღებასა და ინსტინქტურს შორის, რადგან ევოლუციამ განსაზღვრა ლიდერის, როგორც უძლიერესი და მამაცი მამაკაცის არჩევანი, რაც, პრინციპში, ყოველდღიურ ცხოვრებაში ხდება. ორგანიზაციაში ქალი ლიდერის ძალაუფლების მხარდაჭერა შესაძლებელია ფორმალური პირობებით.

აუცილებელია გვესმოდეს, რომ დასახელებული სტრუქტურა (ალფა, ბეტა, გამა) არ არის სტაბილური, არის მუდმივი ბრძოლა ჯგუფში ლიდერობისთვის და დროდადრო ერთი ლიდერი ცვლის მეორეს. ამ სტრუქტურებში ლიდერი ყოველთვის ერთია. ამ სტრუქტურას, შემდგომ ჩვენ ვუწოდებთ "ბუნებრივ" ან "ბუნებრივ" სტრუქტურას.

ჯგუფის ბუნებრივი სტრუქტურის შესაბამისად ორგანიზაციული სტრუქტურის აგება.

დაუყოვნებლივ ჩნდება კითხვა მრავალ დონის ორგანიზაციულ სტრუქტურებთან დაკავშირებით, რომლებიც არ შეესაბამება ჯგუფის ბუნებრივი სტრუქტურის დონის რაოდენობას. თუმცა, ეს შეუსაბამობა წარმოსახვითია. ამის გასარკვევად, ჩვენ კვლავ უნდა მივმართოთ ჩვენს ინსტინქტებს.

სურათი 4. იერარქიული სტრუქტურის დაყოფა ბუნებრივი იერარქიული სტრუქტურის მიხედვით.

ამრიგად, ორგანიზაციის იერარქიული დონე შეიძლება დაიყოს ამ სამ დონის სტრუქტურად.

მე –4 ფიგურაში თქვენ ხედავთ, თუ როგორ ხდება ორგანიზაციის მრავალ დონის იერარქიული სტრუქტურის დაყოფა იერარქიის დონეზე ევოლუციის გამო. უნდა გვესმოდეს, რომ ეს მხოლოდ კონკრეტული მაგალითია.

ამ ორგანიზაციაში არის იერარქიის ექვსი დონე, რომელთა შუა ნაწილი ჩვენ დავყავით ალფა-ბეტა გამა-ს ბუნებრივ ან ბუნებრივ იერარქიულ დონეზე. იერარქიის უმაღლესი და დაბალი დონე არ შედიოდა ბუნებრივ სტრუქტურაში, ვინაიდან ჩვენ განვიხილავთ იერარქიას კონკრეტულ ჯგუფში, კერძოდ, თუ ყველაზე დაბალი დონის თანამშრომლები არანაირად არ ურთიერთქმედებენ უმაღლეს მენეჯმენტთან, მაშინ შესაბამისად, ისინი არ არიან ერთი და იგივე ჯგუფის წევრები, მიუხედავად იმისა, თუ რა არიან ერთი ორგანიზაციის თანამშრომლები. მაგრამ ამავე დროს, თუ უმაღლესი მენეჯმენტის წევრი გამოჩნდება ქვედა დონის მუშებს შორის და დაიწყებს მათ ხელმძღვანელობას, მაშინ ის უკვე შევა ამ ჯგუფში და გახდება მისი წევრი.ლიდერი არის ადამიანი, რომელიც ხელმძღვანელობს ჯგუფს, დროის განსაზღვრულ მომენტში, მასთან გარკვეული ურთიერთქმედების გზით (თუნდაც ურთიერთქმედების შუამავლობით). თუ არ არსებობს ურთიერთქმედება ლიდერსა და ჯგუფს შორის, მაშინ მას არ შეიძლება ეწოდოს ლიდერი, ყოველ შემთხვევაში ამ დროს.

ჯგუფში სამი დონის ბუნებრივი სტრუქტურის არსებობის დასადასტურებლად კიდევ ერთი მაგალითია შემდეგი სიტუაცია.

წარმოიდგინეთ, რომ ჯგუფი ერთდროულად ურთიერთქმედებს ოთხ დონეზე. დავუშვათ, რომ მათგან პირველ ორს აქვს სტანდარტული განაწილება (პირველი დონე შედგება ბუნებრივი გამა დონის მუშაკებისგან, ხოლო მეორე დონის ბეტა დონის მუშაკებისგან). ამრიგად, ჩნდება კითხვა, არის თუ არა იერარქიის მესამე დონის თანამშრომელი ალფა რანგის მფლობელი და თუ ასეა, რა წოდებაა მეოთხე დონის თანამშრომელი. მაგრამ თუ ჩვენ შევხედავთ სიტუაციას თითქოს ჯგუფის შიგნიდან, ცხადი ხდება, რომ იერარქიის მესამე საფეხურიდან თანამშრომელი აღიქმება, როგორც მეოთხე დონის თანამშრომლის დაქვემდებარებული პირი, შესაბამისად, იმ მომენტში ის არის თანამშრომელი მეოთხე დონის, რომელიც აღიქმება როგორც ლიდერი. უფრო მეტიც, თუ ქვედა დონის თანამშრომლებს შეუძლიათ დისკუსიები ჩაატარონ უფრო მაღალი დონის თანამშრომლებთან, მაშინ ისინი იძენენ ბეტა რანგის, ხოლო ყველაზე დაბალი დონის თანამშრომლები იღებენ გამა წოდებას, რადგან მათ არ აქვთ შესაძლებლობა გაასაჩივრონ ან განიხილონ მე –4 დონის თანამშრომლის გადაწყვეტილებები.

ეს სტრუქტურა ჩვენ განვიხილეთ ძალიან აბსტრაქტული გზით, მაგრამ ხდება ისე, რომ ორგანიზაციის ერთ იერარქიულ დონეზე შეიძლება არსებობდეს ადამიანები, რომლებიც მიეკუთვნებიან ამა თუ იმ ბუნებრივ იერარქიულ დონეს.

სურათი 5. ბუნებრივი იერარქია ორგანიზაციულ სტრუქტურაში.

მე –5 ფიგურაში ჩვენ შეგვიძლია დავინახოთ, თუ როგორ ხდება ჯგუფის წევრების ბუნებრივი რანჟირება საწარმოს ორგანიზაციულ სტრუქტურაში. როგორც თქვენ ალბათ შეამჩნიეთ, ლიდერი არ არის ორგანიზაციულ იერარქიის უმაღლეს დონეზე - ეს არის ე.წ სიტუაცია არაფორმალურ ლიდერთან, ე.ი. ჯგუფში არაფორმალური რანგის განაწილება ჭარბობს ფორმალურზე.

ეს სიტუაცია შეიძლება საკმაოდ ხშირად წარმოიშვას, თუმცა ორგანიზაციული სტრუქტურების მშენებლობის სტანდარტული მიდგომა მაინც გულისხმობს მე -4 ფიგურის ვარიანტის დაცვას, გამომდინარე იქიდან, რომ ოფიციალური უფლებამოსილება უკვე ნაწილობრივ აძლევს თანამშრომელს ხელმძღვანელობის ძალას. მეორეს მხრივ, რამოდენიმე დონის უფსკრული აიძულებს ქვედა დონის მუშაკებს მიიღონ ბუნებრივი იერარქიის ყველაზე დაბალი რანგი, რადგან მათთვის შეუძლებელი ჩანს რამდენიმე იერარქიული დონის გადალახვა ლიდერის პოზიციის დასაკავებლად.

ამრიგად, ჩვენ შეგვიძლია წარმოვადგინოთ ორგანიზაციული სტრუქტურის სწორი კონსტრუქცია შემდეგნაირად (სურათი 6):

სურათი 6. ორგანიზაციული სტრუქტურის ოპტიმალური ორგანიზაცია კონკურენტუნარიანი ხელმძღვანელობის მოდელის შესაბამისად.

ეს ფიგურა გვიჩვენებს ორგანიზაციული სტრუქტურის იერარქიის დონის შესაბამისობას ბუნებრივი იერარქიის დონესთან. ამ შემთხვევაში, ჩვენ განვიხილავთ საკმაოდ გადაჭარბებულ მაგალითს, მაგრამ ის დაგვეხმარება მივიღოთ ზოგადი წარმოდგენა ორგანიზაციული სტრუქტურის სწორი მშენებლობის შესახებ, ორგანიზაციაში გამოყენებული ლიდერობის კონკურენტული ტიპის შესაბამისად.

ითვლება, რომ ყოველი მომდევნო სამი დონე (1, 2, 3; 2, 3, 4; 3, 4, 5), შესაბამისად, ქმნის სამ ჯგუფს, რომელთაგან თითოეულში ხდება მუშათა ერთმანეთთან პირდაპირი ურთიერთქმედება.

ბუნებრივი სტრუქტურის შესაბამისად ორგანიზაციული სტრუქტურის აგების ოპტიმალური ვარიანტი ითვალისწინებს უმაღლესი რანგის მუშათა ყოფნას უმაღლეს დონეზე, ხოლო მუშებს ყველაზე დაბალი რანგის ყველაზე დაბალ დონეზე. ამის ორი მიზეზი არსებობს:

1. თუ ალფა თანამშრომელი დაბალია ფორმალურ იერარქიაში, ეს ნიშნავს არაფორმალური ლიდერის გაჩენას, რომელიც ძირს უთხრის ოფიციალური ლიდერის უფლებამოსილებას.
2. თუ გამა დონის მუშები იერარქიის უმაღლეს ოფიციალურ დონეზე არიან, მაშინ ისინი თავიანთ ძალას გადასცემენ პირველ არაფორმალურ ლიდერს, რომელიც გამოჩნდება ჯგუფში.
3. თუ გამა დონის მუშები იერარქიის საშუალო დონეზე არიან, მაშინ ისინი, როგორც წესი, დაბალი მოტივირებული მუშაკები იქნებიან. ჩვენ უკვე ვთქვით, რომ გამა ინდივიდები არიან ის პირები, რომლებიც არ იბრძვიან ლიდერობისთვის. რაც შეეხება ორგანიზაციულ სტრუქტურას, ლიდერი უნდა იქნას გაგებული, როგორც ოფიციალური ლიდერი. თუ გამა მუშაკები არ იბრძვიან ლიდერობისთვის, მაშინ მათ არ სურთ დაიკავონ ლიდერის პოზიცია და შესაბამისად არ ფიქრობენ დაწინაურებაზე.

აღსანიშნავია, რომ ბრძოლა ლიდერობისათვის არის ერთ -ერთი ძირითადი ადამიანური ინსტინქტი, რომელიც ნაწილობრივ ქმნის მასში მოტივაციის ენერგიას. ასე რომ, ადლერის [1] თანახმად, უპირატესობისკენ სწრაფვა არის ერთ – ერთი ძირითადი ადამიანში და სწორედ მისგან ჩნდება მოქმედების მოტივაცია. იმ სიტუაციაში, როდესაც გამა მუშაკებს არ აქვთ ბრძოლის სურვილი, ეს მიუთითებს მათ დაბალ მოტივაციაზე.

გარდა ამისა, ჩვენ შეგვიძლია დავინახოთ, რომ როგორც კი ჯგუფს დაემატება ოფიციალური იერარქიის უფრო მაღალი დონე, ბუნებრივი დონის დონეები უფრო მცირე ზომის მიხედვით გადაინაცვლებს. ოფიციალური იერარქიის პირველი დონის თანამშრომლები, ამ შემთხვევაში, არ ურთიერთობენ ოფიციალური იერარქიის მეოთხე დონის თანამშრომლებთან, თუმცა, მეორე დონის თანამშრომლები ურთიერთობენ მათთან და მესამე დონის თანამშრომელი, რომელიც იყო ჯგუფის "1, 2, 3" უშუალო ლიდერი, ახლა პირდაპირ ემორჩილება მეოთხე დონის თანამშრომელს. შედეგად, ახალი ჯგუფის შექმნის გამო, თანამშრომლების წოდებრივი სტრუქტურაც იცვლება. შედეგად, იქმნება ყველაზე მოტივირებული თანამშრომლები, ორგანიზაციული სტრუქტურა, სადაც თითოეული თანამშრომელი ცდილობს მიაღწიოს იერარქიის შემდეგ საფეხურს.

აქედან, ჩვენ შეგვიძლია გამოვიტანოთ ზოგადი პრინციპები ორგანიზაციული სტრუქტურის შესაქმნელად კონკურენტუნარიანი ხელმძღვანელობის მოდელის შესაბამისად:

1. ჯგუფი უმაღლესი წოდების მქონე უნდა იყოს უმაღლეს იერარქიულ თანამდებობაზე.
2. ყველაზე დაბალი ბუნებრივი წოდების მქონე პირი უნდა იყოს ყველაზე დაბალ ფორმალურ პოზიციაზე. ღირს გავიმეორო, რომ ყველაზე დაბალი ბუნებრივი წოდების მქონე ადამიანი არის ყველაზე ნაკლებად მოტივირებული და აქვს ყველაზე ნაკლები გამოცდილება.
3. იერარქიაში უფრო მაღალ ოფიციალურ დონეზე, დასაქმებულს უნდა ჰქონდეს უმაღლესი ბუნებრივი წოდება.
4. მუშებს უნდა შეეძლოთ ფორმალური იერარქიის უფრო მაღალ საფეხურზე გადასვლა, რათა ლიდერული ბრძოლები მოხდეს ბუნებრივ სტრუქტურაში.

ცხადია, არსებობს ეფექტური ორგანიზაციული დიზაინის სხვა ვარიაციებიც. ჩვენ არ განვიხილავთ საწარმოს ორგანიზაციული სტრუქტურების სპეციფიკურ ტიპებს სტანდარტული ფორმით (წრფივი, ფუნქციური, დანაწევრებული, მატრიცა და სხვა). ორგანიზაციული სტრუქტურების ტიპები ჩვენ მიერ გამოვლენილი იქნება ორგანიზაციის სტრუქტურის ჯგუფის ბუნებრივი სტრუქტურის შესაბამისობის კრიტერიუმის მიხედვით (სურათი 7). ამ კრიტერიუმის მიხედვით ყველა სტანდარტული სტრუქტურა შეიძლება დაიყოს სამ ტიპად:

სურათი 7. ორგანიზაციული სტრუქტურების ტიპები ჯგუფის ბუნებრივი სტრუქტურის შესაბამისად.

1. გაბრტყელებული ორგანიზაციული სტრუქტურები (სურათი 1 ვარიანტი) არის ორგანიზაციული სტრუქტურები, რომლებშიც იერარქიის ოფიციალური დონეების რაოდენობა ნაკლებია იერარქიის ბუნებრივ დონეზე. ამ შემთხვევაში, ბეტა მუშაკები და გამა განლაგებულია ყველაზე დაბალ დონეზე. სამ დონის ოფიციალური იერარქიის შესაქმნელად შეგიძლიათ დაამატოთ სტატუსის ცალკეული ოფიციალური მაჩვენებლები (სამსახურის ხანგრძლივობა, საპატიო რგოლები და სხვა), რაც შექმნის იერარქიის ოფიციალურ დონეს ორგანიზაციული სტრუქტურის შეცვლის გარეშე.
2. სტრუქტურები, რომლებიც გამორიცხავენ იერარქიის დონეს (ექსკლუზიური სტრუქტურები) (ვარიანტი 2) არის სტრუქტურები, რომლებშიც ინდივიდუალური დონეები არ შედის ჯგუფის ბუნებრივ სტრუქტურაში.მაგალითად, ჩვენ გვაქვს ოთხი დონე ორგანიზაციულ სტრუქტურაში, სადაც მესამე დონე არ ურთიერთქმედებს პირველთან და მეორესთან, შესაბამისად ის არ შედის ჯგუფში. მეორეს მხრივ, მესამე დონეს შეუძლია შექმნას ცალკე ჯგუფი მეოთხესთან, რადგან მეოთხე არის კომპანიის მენეჯმენტი. ეს არის სრულიად ნორმალური სტრუქტურა, სადაც თქვენ უნდა იმუშაოთ თითოეულ ჯგუფთან ცალკე (ჯგუფთან "1, 2, 4" და ჯგუფთან "3, 4").
3. გაჭიმული სტრუქტურები (ვარიანტი 3) არის ის სტრუქტურები, სადაც იერარქიის ოფიციალური დონის რიცხვი უფრო მეტია ვიდრე ბუნებრივი, ე.ი. ჯგუფის წევრების პირდაპირი ურთიერთქმედება ხდება სამზე მეტ დონეზე. როგორც წესი, ეს ეხება ორმაგი ანგარიშგების სიტუაციებს, რომლებიც უარყოფითად აისახება შესრულებაზე. ასეთ სტრუქტურებში აუცილებელია მკაფიოდ განასხვავოს პასუხისმგებლობა და დაქვემდებარება.

ამან შეიძლება დაუსვას კითხვა, არის თუ არა სამსაფეხურიანი ორგანიზაციული სტრუქტურა, იმ პირობით, რომ ჯგუფის სტრუქტურა შეესაბამება მას, არის ორმაგი ანგარიშგების მაჩვენებელი (ვინაიდან ჩვენ ერთ ჯგუფში ჩავრთავთ ბეტა და გამა მუშაკების დონეს). სინამდვილეში, ეს ასე არ არის, რადგან ბუნებრივი სტრუქტურა, ფაქტობრივად, ასახავს ორგანიზაციულობას არაფორმალურ ასპექტში, კერძოდ, დაქვემდებარება იგივეა, რაც საწარმოს სტანდარტულ ხაზოვან სტრუქტურაში: გამა დონე ემორჩილება ბეტა დონეს, ბეტა დონე ემორჩილება ალფა დონეს. სხვა საკითხია, რომ ორმაგი დაქვემდებარება, როგორც წესი, არის ჯგუფის წევრის დაქვემდებარება იმავე ჯგუფის წევრზე, მაგრამ უფრო მაღალი რანგისა და სხვა ჯგუფის წევრის დაქვემდებარება, შესაბამისად წინააღმდეგობები. თუ სტრუქტურა სწორად არის ორგანიზებული, მაშინ არ შეიძლება იყოს ორმაგი დაქვემდებარება გამა დონის თანამშრომელთან მიმართებაში, ასე რომ, აღმოჩნდება, რომ ბეტა დონის თანამშრომელი, რომელიც ბრძანებებს აძლევს გამა დონის თანამშრომელს, ეწინააღმდეგება ალფა დონის თანამშრომლის ბრძანებებს. და თუ გამა დონის თანამშრომელი ზუსტად ასრულებს ბრძანებებს ბეტა დონის თანამშრომელზე, ეს ნიშნავს, რომ ალფა დონის თანამშრომელი არ არის ასეთი, არამედ ნამდვილი ლიდერი, ფაქტობრივად, თანამშრომელი, რომლის ბრძანებებიც შესრულდა.

ასევე შეიძლება გაჩნდეს კითხვა მატრიცის ორგანიზაციული სტრუქტურების შესახებ და როგორ ნაწილდება წოდებები, თუ ორგანიზაცია სტრუქტურირებულია მატრიცის სახით. პასუხი საკმაოდ მარტივია: ამ შემთხვევაში, ასევე იქმნება ორმაგი დაქვემდებარების სიტუაცია, ანუ მრავალჯერადი ხელმძღვანელობა, რომელსაც ქვემოთ განვიხილავთ.

მრავალრიცხოვანი ლიდერების ყოლის უნარი.

შემდეგი კითხვა ჩვენს წინაშე არის შესაძლებლობა ან შეუძლებლობა გვყავდეს მრავალი ლიდერი. აქ, ისევ, არსებობს წინააღმდეგობა ორგანიზაციულ კულტურას შორის, სადაც შეიძლება არსებობდეს რამდენიმე, ერთდროულად არსებული ლიდერული თანამდებობა და ბუნებრივი იერარქიული სტრუქტურა, სადაც მხოლოდ ერთი ლიდერია.

ამ საკითხისადმი მრავალი მიდგომა არსებობს, რომლებიც, ფაქტობრივად, ორად იყოფა - ან ჯგუფის ხელმძღვანელობა შესაძლებელია, ან არა.

ევოლუციური მიდგომა უფრო სწორი ჩანს - მხოლოდ ერთი ლიდერია შესაძლებელი. მაგრამ დაუყოვნებლივ ღირს დათქმა, რომ ჩვენ ვსაუბრობთ ლიდერობის კონკურენტულ მოდელზე და რომ ერთი ლიდერი შესაძლებელია მხოლოდ ერთ ერთეულში. ასე რომ არაფერი უშლის ლიდერებს რიგრიგობით შეცვალონ ერთმანეთი.

სხვა წერტილი შეიძლება იყოს ის, რომ ჯგუფის ხელმძღვანელობა შესაძლებელია, როდესაც მიმდევრებს აქვთ რამდენიმე ლიდერის ასოცირებული სურათი, ე.ი. როდესაც რამდენიმე ლიდერი ერთ მთლიანობად აღიქმება. ამისათვის აუცილებელია მათი ბრძანებები, მიზნები და შეხედულებები ემთხვეოდეს.

სიტუაციას მეორე მხრიდან რომ შევხედოთ, მარტივად შეიძლება დავრწმუნდეთ, რომ რამოდენიმე ლიდერის ყოლა შეუძლებელია. თუ ისინი არ ქმნიან ასოცირებულ იმიჯს მუშებს შორის, მაგრამ ამავე დროს იცავენ განსხვავებულ შეხედულებებს და იძლევიან განსხვავებულ ბრძანებებს, მაშინ რომელ მათგანს მიჰყვება ჯგუფი? ვარიანტები შესაძლებელია: ან ჯგუფი მიჰყვება ერთ ლიდერს (ანუ ის იყო ლიდერი და იყო), ან ჯგუფი გაიყოფა ორ ნაწილად, ე.ი.შეიქმნება ორი დაპირისპირებული ჯგუფი, რომელთაგან თითოეულს ექნება თავისი ლიდერი.

ლიდერობასა და დომინირებას შორის ურთიერთობა.

შეიძლება წარმოიშვას წინააღმდეგობები ბუნებრივი იერარქიის მშენებლობის ზემოაღნიშნულ შეხედულებასთან დაკავშირებით, რადგან ეს იერარქია უფრო თანდაყოლილია დომინირების პროცესების ასახვაში, რომლის გამომწვევი ფაქტორი არის ლიდერობის და ბატონობის იდენტიფიკაცია. დაუყოვნებლივ ღირს პასუხის გაცემა, რომ ეს სტატია არ საუბრობს ამ ორი პროცესის იდენტიფიკაციაზე. ამ სტატიაში ჩვენ დეტალურად არ განვიხილავთ განსხვავებებს ლიდერობასა და დომინირებას შორის, რადგან ის სხვა თემას ეძღვნება, მაგრამ ჩვენ აღვნიშნავთ ლიდერობასა და ბატონობას შორის ურთიერთობის უმნიშვნელოვანეს ასპექტს: ლიდერობა არის დომინირება მიზნის დასახვით და ლიდერობით ხალხი მას. ამ ფაქტის დასამტკიცებლად, შეიძლება წარმოვიდგინოთ ჩვენი ვარაუდის საწინააღმდეგო სიტუაცია, რომ ლიდერობა მოიცავს დომინირებას და ვთქვათ, რომ იმავე ჯგუფში არის როგორც ლიდერი, ასევე დომინანტი. დაუყოვნებლივ ჩნდება კითხვა, მიჰყვებიან თუ არა ხალხი ლიდერს, თუ მას აქვს წინააღმდეგობა დომინანტის მოსაზრებასთან. ცხადია, ისინი ამას არ გააკეთებენ, ვინაიდან დომინანტს აქვს საშუალება ჩაახშოს როგორც თავად ლიდერი, ასევე ჯგუფის წევრები. აქედან გამომდინარე, შედეგი არის ის, რომ დომინანტი ხდება ლიდერი. ამასთან, ამ კონცეფციებს შორის განსხვავების მრავალი ასპექტია და ჯგუფში წოდებითი ურთიერთობების ბევრად უფრო რთული დამოკიდებულება.

თანამშრომლობის ლიდერობის სტილის და მისი გამოყენების ორგანიზაციული სტრუქტურის შექმნის წინაპირობები.

როგორც ვთქვით, თანამშრომლობის ლიდერობის სტილი არის ქალური ლიდერობის სტილი, ე.ი. ეს უფრო დამახასიათებელია ქალებისთვის, ან მამაკაცებისთვის ქცევის ქალური მოდელისთვის.

ამ სტილის შერჩევა განპირობებული იყო ქალების როლით ჯგუფებში. ცხოველების მდედრებმა დამოუკიდებლად ვერ დაიკავეს ალფა ლიდერის პოზიცია, რადგან მათ არ ჰქონდათ შესაძლებლობა კონკურენცია გაუწიონ მამაკაცებს მათი შესრულების თვალსაზრისით. მათთვის ერთადერთი გამოსავალი იყო უფრო ძლიერი ინდივიდის გადარჩენა (რის გამოც არსებობს თეორია, რომ ქალი იღებს მამაკაცის წოდებას, რომელთანაც იგი დაწყვილებულია). და თუ მამრობითი ლიდერობის მოდელი დროთა განმავლობაში დიდად არ შეცვლილა, მაშინ ქალი, უფრო მეტად განვითარებული ქალთა სოციალური უნარების განვითარებისკენ, შესაბამისად ქალებში ინტუიციის უკეთესი განვითარება, არავერბალური სიგნალების უკეთ გაგება და ა. უფრო ლოიალური დამოკიდებულება ადამიანების მიმართ.

კოოპერატივის ლიდერს აქვს ჯგუფის წევრების შეკრების, გაერთიანების და მოტივაციის ფუნქცია. უფრო მეტიც, თუ კონკრეტულ ჯგუფში შეიძლება იყოს მხოლოდ ერთი კონკურენტუნარიანი ლიდერი მოცემულ დროის ერთეულში, მაშინ შეიძლება იყოს რამდენიმე კოოპერატივის ლიდერი, რადგან ისინი მხოლოდ ავსებენ ერთმანეთს. თუ მოცემული ლიდერი გამოავლენს კონკურენციის სურვილს, მაშინ ის ამას ფარულად გააკეთებს (ე.წ. მაკიაველიზმი), კვლავ მიაღწევს თავის მიზნებს სხვა ადამიანების საშუალებით, ან ის შეწყვეტს თანამშრომლობის ლიდერებს და გახდება კონკურენტუნარიანი. უმეტეს შემთხვევაში, ასეთი ლიდერი უარს ამბობს ბრძოლაზე, სხვას აძლევს უფრო მაღალ თანამდებობას, როგორც წესი, რითაც ახდენს მას მოტივაციას.

ჩვენ ვხედავთ ყველაზე ოპტიმალურ თანაფარდობას ორივე ტიპის ლიდერის თანდასწრებით: კონკურენტუნარიანი ლიდერი უმაღლეს პოზიციაზე და კოოპერატივის ლიდერი ჯგუფის შიგნით. ამრიგად, იქნება ძალა, რომელიც მოვა ზემოდან, ორგანიზებას გაუწევს ჯგუფს, უზრუნველყოფს წესრიგს, გეგმავს და წყვეტს გლობალურ პრობლემებს, და ჯგუფიდან მოდის ძალა, გადაჭრის კონკრეტულ პრობლემებს, უზრუნველყოფს გუნდში ოპტიმალურ ფსიქოლოგიურ კლიმატს, არეგულირებს კონფლიქტებს.

სურათი 8. ორგანიზაციული სტრუქტურის ოპტიმალური აგება ლიდერობის სტილის შესაბამისად.

შედეგად, ჩვენ ვიღებთ კონკურენტულ ლიდერს ორგანიზაციის იერარქიის უმაღლეს დონეზე, რომელიც ახორციელებს გრძელვადიან დაგეგმვას, ადგენს მიზნებს და წყვეტს ორგანიზაციის გლობალურ პრობლემებს და კოოპერატივის ლიდერს ან რამდენიმე კოოპერატივის ლიდერს, რომლებიც წყვეტენ კონკრეტულ პრობლემებს ორგანიზაცია.თავისი გავლენის განხორციელება ჯგუფის შიგნიდან.

გარდა ამისა, ღირს იმის დაჟინება, რომ ლიდერმა უნდა შეიმუშაოს ლიდერობის ორივე მოდელი. ზოგიერთ სიტუაციაში, ღირს ერთი მოდელის გამოყენება მეორეზე. კერძოდ, იერარქიის დაბალ საფეხურებთან მიმართებით, ლიდერს შეუძლია გამოიყენოს კონკურენტუნარიანი ლიდერობის მოდელი, ხოლო უმაღლეს და საკუთარ საფეხურებზე - თანამშრომლობის (დიაგრამა 9).

სურათი 9. ორგანიზაციაში ლიდერობის სტილის ოპტიმალური გამოყენება.

შეჯამებით, უნდა ითქვას, რომ თქვენს საწარმოში ორგანიზაციული სტრუქტურის შექმნისას უნდა გაითვალისწინოთ ჯგუფში მიმდინარე ბუნებრივი პროცესები.

ბიბლიოგრაფია.

1. ადლერი. ა. ინდივიდუალური ფსიქოლოგიის პრაქტიკა და თეორია - მ.: ფონდი ეკონომიკური წიგნიერებისათვის. 1995 წ.
2. T. V. ბენდას ლიდერობის ფსიქოლოგია (სასწავლო სახელმძღვანელო). - SPb.: პიტერი 2009 წ.
3. შეინ ე. ორგანიზაციული კულტურა და ლიდერობა. - SPb: პიტერი, 2002 წ.