კომპეტენციების სტრუქტურის გააზრების თანამედროვე მიდგომა

2024 ავტორი: Harry Day | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2024-01-18 02:33

კომპეტენციების სტრუქტურის გაცნობიერება აუცილებელია თანამედროვე ორგანიზაციის ფუნქციონირებისათვის. მართლაც, სწორედ იმის გაგების საფუძველზე, თუ რა არის კომპეტენცია და როგორ მუშაობს იგი, დამსაქმებელი აყალიბებს თავის მოთხოვნებს დასაქმებულზე, რომლის შესაბამისობა განსაზღვრავს მის შემდგომ შესრულებას. სამწუხაროდ, ამ ეტაპზე, ყოველთვის არ არის შესაძლებელი საუბარი დამსაქმებელთა მოთხოვნებსა და ორგანიზაციის დაქირავებული თანამშრომლების პროდუქტიულობას შორის პირდაპირ შესაბამისობაზე. პირველ რიგში, ეს გამოწვეულია იმით, რომ ეს მოთხოვნები ყოველთვის არ ასახავს ორგანიზაციის რეალურ მოთხოვნილებას (ძალიან ხშირად დამსაქმებელი უყურებს მხოლოდ განმცხადებლის განათლებას ან სამუშაო გამოცდილებას, საერთოდ არ აქვს წარმოდგენა კომპეტენციებზე). მეორეც, კომპეტენციების გაგების მიდგომები განსხვავებულია, ამიტომ აუცილებელია გამოვიკვლიოთ რამდენად შეუძლია ამა თუ იმ მიდგომამ ასახოს დასაქმებულის მოთხოვნები და რამდენად შეესაბამება ეს მოთხოვნები რეალურად მოცემულ პოზიციას. მესამე, კომპეტენციების სტრუქტურა ასევე მნიშვნელოვანი საკითხია, ე.ი. კომპეტენციების გაგების მიდგომა უნდა იყოს სტრუქტურირებული ისე, რომ მოთხოვნები თანამშრომლისთვის, შემუშავებული ამ მიდგომის ფარგლებში, არა მხოლოდ შეესაბამება თანამდებობის მოთხოვნებს, არამედ ისიც, რომ ისინი სრულად აღწერენ ამ მოთხოვნებს და არა მხოლოდ მათი ნაწილი.

ბოლო პუნქტი ძალიან ხშირად იგნორირებულია სხვადასხვა მიდგომებში. უმეტეს შემთხვევაში, ყურადღება მიმართულია მხოლოდ თანამშრომლის ქცევაზე, შემეცნებითი და ემოციური კომპონენტების გათვალისწინების გარეშე. სხვა შემთხვევებში, ეს კომპონენტები მხედველობაში მიიღება, მაგრამ განიხილება როგორც მიჩნეული (მაგალითად, დიპლომის უბრალო ყოფნა ითვლება ინტელექტუალური უნარის ფლობის მტკიცებულებად).

კომპეტენციაზე დაფუძნებული მიდგომის შექმნა დამსახურებაა ამერიკელ მეცნიერ დევიდ მაკკლენდსა და მის სტატიას "კომპეტენციის ტესტირება და არა ინტელექტი" [3]. სწორედ ამ ავტორის მიდგომაა საფუძველი თანამედროვე ამერიკული კვლევის ამ სფეროში.

სპენსერმა და მისმა კოლეგებმა (ლაილ მ. სპენსერი, უმცროსი, სინი მ. სპენსერი) შექმნეს მოდელი, რომელიც მოიცავს კომპეტენციის მიდგომის ავტორ-პიონერების ძირითად დებულებებს (რიჩარდ ბოიაცის [1], დევიდ მაკკლენდი [3]), ხაზს უსვამს კომპეტენციების შემდეგი ელემენტები [ცხრა]:

1. ძირითადი ხარისხი (მოტივები, ფსიქოფიზიკური მახასიათებლები, "მე" -კონცეფცია, ცოდნა, უნარები) ნიშნავს, რომ კომპეტენცია არის პიროვნების ღრმა და სტაბილური ნაწილი და შეუძლია წინასწარ განსაზღვროს ადამიანის ქცევა.
2. მიზეზობრივი ურთიერთობა … მოტივზე, საკუთრებაზე და საკუთარ კონცეფციაზე დაფუძნებული კომპეტენციები პროგნოზირებს ქცევით მოქმედებას, რაც, თავის მხრივ, პროგნოზირებს შესრულების შედეგებს.
3. შესრულების კრიტერიუმები (საუკეთესო შესრულება, ეფექტური შესრულება). კომპეტენცია პროგნოზირებს შესრულებას, რომელიც იზომება კონკრეტული კრიტერიუმის გამოყენებით.

ინგლისური მიდგომა, თავდაპირველი ფორმით, კონცენტრირებულია შესრულების სტანდარტებზე და გამორიცხავს კომპეტენციების პირად კომპონენტს. თუმცა, ერთ -ერთი უახლესი მოდელი (Cheetham and Chivers, 1996, 1998) ასევე ეხება მას. ანალოგიური სიტუაცია კომპეტენციის მოდელის გაფართოებასთან და მასში პიროვნული მახასიათებლების ჩართვასთან ერთად შეინიშნება ევროპის სხვა ქვეყნებში.

რუსულ პრაქტიკაში კომპეტენციებზე დაფუძნებული მიდგომა ყველაზე ხშირად ასოცირდება განათლების სფეროსთან. აქედან გამომდინარე, გამოირჩევა კომპეტენციის სამი სფერო: „ცოდნა, უნარ -ჩვევები, უნარები“, რომელსაც ემატება „მუშაობის გამოცდილება“. მიუხედავად იმისა, რომ ეს მიდგომა გამოიყენება საგანმანათლებლო პროცესისთვის, ეს კომპონენტები არასაკმარისია პროფესიული კომპეტენციების სტრუქტურის აღსაწერად. ამასთან, რუსეთში არსებობს სხვა მიდგომები პროფესიული კომპეტენციის სტრუქტურის დასადგენად:

ნ.მ.ლებედევა განიხილავს შემდეგ ასპექტებს: პრობლემური და პრაქტიკული - სიტუაციის გააზრების ადეკვატურობა, მოცემულ სიტუაციაში მიზნების დასახვა და ეფექტური განხორციელება; სემანტიკური - სიტუაციის გააზრება ზოგად სოციალურ -კულტურულ კონტექსტში; ღირებულება - სიტუაციის, მისი არსის, მიზნების და ნორმების სწორად შეფასების უნარი საკუთარი და ზოგადად მოქმედი ღირებულებების თვალსაზრისით [7].

ფ.ს. ისმაგილოვა პროფესიული კომპეტენციის სტრუქტურაში განსაზღვრავს ისეთ ძირითად ელემენტებს, როგორიცაა: შემეცნებითი, რომელიც ასახავს ცოდნის ხელმისაწვდომობას; მარეგულირებელი, ცოდნის გამოყენების საშუალებას; რეფლექსური-სტატუსი, რომელიც აძლევს უფლებას იმოქმედოს გარკვეული წესით უფლებამოსილების ხარჯზე; ნორმატიული მახასიათებელი, რომელიც ასახავს მითითების პირობებს; საკომუნიკაციო მახასიათებლები, რადგან პრაქტიკული აქტივობები ყოველთვის ტარდება ურთიერთქმედების პროცესში [6].

ი.ვ. გრიშინა განსაზღვრავს კომპეტენციების შემდეგ სტრუქტურულ კომპონენტებს: მოტივაციური; შემეცნებითი; მოქმედი; პირადი; რეფლექსური (მოლოდინი, საკუთარი საქმიანობის შეფასება) [4].

რუსი ავტორების ზემოაღნიშნული მიდგომები აღწერს კომპეტენციების სტრუქტურას საკმაოდ ხარისხობრივად და სრულად, მაგრამ მათი სირთულისა და მოცულობის გათვალისწინებით, ისინი საკმაოდ სერიოზულ პრობლემას წარმოადგენს შეფასების მეთოდების შერჩევისას. გარდა ამისა, და ეს ეხება არა მხოლოდ რუსი ავტორებს, ხშირად ხდება კომპეტენციების სტრუქტურის აღწერილობებისა და კომპეტენციების ჩამონათვალის ელემენტების შერევა. ამრიგად, რეფლექსური კომპონენტი შეიძლება მიეკუთვნებოდეს შემეცნებით ელემენტს, მხოლოდ მისი სახის.

ანალიზის საფუძველზე ჩამოყალიბდა ავტორის მიდგომა ამ პრობლემის განსახილველად. სპენსერის მიერ შემუშავებული კომპეტენციების სტრუქტურა საფუძვლად იქნა მიღებული, ვინაიდან სწორედ ის ჩანს ყველაზე ოპტიმალური და ამავე დროს ადვილად გასაგები. ნაშრომი შეეცდება თავიდან აიცილოს მისი მიდგომის ნაკლოვანებები (ის საკმაოდ შესაფერისია კომპეტენციების აღსაწერად და დიაგნოსტიკისთვის, მაგრამ ცუდად გამოიყენება უნარების მოდელირებასა და თანამშრომელთა სწავლებაში).

კომპეტენციების სტრუქტურა შეიძლება აღწერილი იყოს ოთხი კომპონენტით: პიროვნების თვისებები, შემეცნება, ქცევა და შედეგები. ეს სტრუქტურა არის ამავე დროს სისტემა, სადაც თითოეული ელემენტი დაკავშირებულია და გავლენას ახდენს სხვებზე. ასე რომ, პიროვნული თვისებები განსაზღვრავს ადამიანის შემეცნებას და მის ქცევას, ისინი წინასწარმეტყველებენ კონკრეტული საქმიანობის განხორციელების შესაძლებლობას. ადამიანის ქცევა ხორციელდება შემეცნების საფუძველზე. მეორეს მხრივ, ქცევის შეცვლით, ჩვენ ასევე ვცვლით ინდივიდის შემეცნებას და თუ ასეთი ცვლილებები განუწყვეტლივ და სისტემატურად მოხდება, მაშინ შესაძლოა ისინი გავლენას მოახდენენ მის პიროვნულ თვისებებზე. ამ ელემენტების ურთიერთდაკავშირება საბოლოოდ განსაზღვრავს შედეგს.

შეიძლება გაჩნდეს კითხვა კომპეტენციათა სტრუქტურაში და ისეთი ელემენტის ჩათვლის აუცილებლობის შესახებ, როგორიცაა ემოციები ("ემოციური ინტელექტი" და მსგავსი კატეგორიები ხშირად გამოყოფილია კომპეტენციების ცალკეულ ჯგუფში). თუმცა, თუ ჩვენ დავეყრდნობით ბიჰევიორიზმის კონცეფციას, მაშინ ადამიანის ემოციები არ განსხვავდება მისი ქცევისგან. თანამედროვე კოგნიტურ ფსიქოლოგიაში ემოციები არის მარტივი პასუხი ჩვენს აზრებსა და რწმენებზე (შემეცნებები). უნდა დავამატოთ, რომ ემოციური მდგომარეობა, ქცევისა და შემეცნების გარდა, ასევე ჩვენი პირადი თვისებების შედეგია (მაგალითად, მელანქოლიური ადამიანები უფრო მიდრეკილნი არიან უარყოფითი ემოციებისკენ, ვიდრე სანგინური ადამიანები). აქედან გამომდინარეობს დასკვნა, რომ ემოცია არ არის ჩვენთვის დამოუკიდებელი ერთეული და მისი შეფასება აზრი აქვს მხოლოდ მაშინ, როდესაც მას განვიხილავთ როგორც ქცევითი რეაქციების, პიროვნული თვისებების ან ადამიანური შემეცნების შედეგად.

ამ კომპონენტების შერჩევის მიზეზი იყო მათი აღწერის კრიტერიუმები, რომლებიც განსხვავებულია თითოეული მათგანისთვის. შესაბამისად, გამოყენებული დიაგნოსტიკური მეთოდები განსხვავდება.

ჩვენ ახლა უფრო დეტალურად განვიხილავთ თითოეულ კომპონენტს:

Პიროვნული თვისებები. ჩვენ ამ ელემენტს კიდევ ორ დონეზე დავყოფთ: ღრმად და ზედაპირზე:

ღრმა დონე მოიცავს ინდივიდის ფსიქოფიზიოლოგიურ მახასიათებლებს, მის მოტივებს და პიროვნულ თვისებებს. ამ ინდიკატორების გასაზომად გამოიყენება სტანდარტიზებული ფსიქოლოგიური ტესტები, როგორიცაა 16 ფაქტორიანი კატელის კითხვარი, აიზენკის კითხვარები, MBTI და ა.შ. კითხვარის არჩევანი დამოკიდებულია გამოყენებული კომპეტენციების ჩამონათვალზე, ვინაიდან თანამშრომლის სხვადასხვა ფუნქცია მოითხოვს პიროვნების განსხვავებულ თვისებებს.

ზედაპირის დონე განსხვავდება იმით, რომ მისი შეფასება შესაძლებელია ქცევითი გამოვლინებებით, ე.ი. პირდაპირ, მაშინ როდესაც ჩვენ შეგვიძლია მხოლოდ ღრმა დონის პარამეტრების დიაგნოსტიკა სპეციალიზებული მეთოდების, ან შეფასების სპეციალისტის ღრმა ცხოვრებისეული გამოცდილების, ე.ი. არაპირდაპირ. ზედაპირული დონე მოიცავს ინდივიდის ღირებულებებს და ზოგიერთ შემთხვევაში, აქ შეიძლება მივაკუთვნოთ ყველაზე ღრმა და მკაცრი რწმენა.

ღირებულებები, ფაქტობრივად, დასაქმებულის მოტივების პირდაპირი და კონკრეტული გამოვლინებაა. ისინი საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ არის თუ არა თანამშრომელი მოტივირებული სამუშაოდ და შეძლებს თუ არა იგი მუშაობას მოცემული კორპორატიული კულტურის ფარგლებში. არსებობს ცალკეული კითხვარები ინდივიდის ღირებულებების დასადგენად (მაგალითად, შვარცის ღირებულების კითხვარი), მაგრამ ღირებულებების დიაგნოსტირება შესაძლებელია თანამშრომელთან რეგულარულ ინტერვიუშიც. კერძოდ, ეს პრობლემა დეტალურად ვითარდება ნეიროლინგვისტურ პროგრამირებაში. NLP ადეპტებმა გამოავლინეს ენობრივი ფორმები, რომლებსაც აქვთ ღირებულებები და რწმენა. ღირებულებები გამოიხატება ნომინალიზაციის სახით (სიტყვიერი სახელები), როგორიცაა "წარმატება", "თავისუფლება", "სიყვარული", "ერთგულება" და დიაგნოზირებულია კითხვებით "რა არის შენთვის მნიშვნელოვანი (" მნიშვნელოვანი იყო ")) (კონკრეტულ სიტუაციაში) "," რისთვის? "," რისთვის? ".

ნომინალიზაცია არის რთული ექვივალენტის განსაკუთრებული შემთხვევა, რომლის საშუალებითაც ადამიანი გამოხატავს თავის რწმენას. რთული ექვივალენტი გულისხმობს შინაგანი გამოცდილების გარე გამოცდილებასთან გათანაბრებას. მაგალითად, "მე ვარ კარგი ლიდერი (შიდა გამოცდილება, დასკვნა), რადგან ქვეშევრდომები ყოველთვის ასრულებდნენ ჩემს ბრძანებებს (გარე გამოცდილება)". ხშირად გამოთქმის მეორე ნაწილი (მიზეზი) გამოტოვებულია მეტყველებაში და რჩება მხოლოდ პირველი. ინდივიდის რწმენა ასევე არის მნიშვნელოვანი ასპექტი მისი შესვლის არსებულ კორპორატიულ კულტურაში, რაც გავლენას ახდენს მისი ფუნქციების შესრულებაზე. მაგალითად, თუ დასაქმებულის რწმენაა, რომ კლიენტის მოტყუება შესაძლებელია, ხოლო კომპანია ორიენტირებულია პატიოსან და მაღალხარისხიან მომსახურებაზე, მაშინ, სავარაუდოდ, თუნდაც მოკლევადიან შედეგს მიაღწიოს, ასეთი თანამშრომელი ზარალს მოიტანს გრძელვადიან პერსპექტივაში

ორივე რწმენა და ღირებულება ვლინდება არა ინტერვიუს დროს ცალკეული ფრაზების გამეორებების უბრალოდ დათვლით, არამედ ინდივიდისათვის მათი მნიშვნელობის შეფასებით. ასე რომ, ადამიანს, მისთვის მნიშვნელოვანი სიტყვების წარმოთქმისას, შეუძლია შეცვალოს მისი პოზა, ხმის ინდიკატორები, გამოიყენოს გარკვეული ჟესტები, შეცვალოს მისი მზერის მიმართულება („შეცვალეთ კალიბრაცია“, როგორც მას NLP- ში უწოდებენ). არ არის საჭირო რაიმე კონკრეტული კალიბრაციის ხაზგასმა, რაც იქნება „მნიშვნელობის“მაჩვენებლები, საკმარისია ცალკეული ფრაზების წარმოთქმისას აღინიშნოს გადახრები ინდივიდის სტანდარტული მდგომარეობიდან.

შემეცნებები … ელემენტი მოიცავს, პირველ რიგში, თანამშრომლის ცოდნისა და რწმენის სისტემას და, მეორეც, მის აზროვნების სტრატეგიებს (აზროვნების უნარებს). ამ დონეზე აღწერილია ის კომპეტენციები, რომელთა დაცვა შეუძლებელია (აღსანიშნავია, რომ, მიუხედავად ამისა, შინაგანმა მუშაობამაც შეიძლება სხეულებრივად გამოავლინოს თვალის მოძრაობა, კუნთების ტონის ცვლილებები და ა. თუ პიროვნული თვისებები ჩვენ მიერ არის აღწერილი, როგორც სტაბილური წარმონაქმნები, მაშინ ადამიანის შემეცნებაში, პროცესები და ალგორითმები უფრო საინტერესოა. კოგნიტური ფსიქოლოგიის მოდელები გამოიყენება მათი აღსაწერად და დიაგნოსტიკისთვის, თუმცა, ინდივიდუალურ საგანთან მიმართებაში, NLP– ის მიმდევრებმა მიაღწიეს ამ მხრივ უდიდეს წარმატებას, თუმცა მათ ჯერ კიდევ არ შეუძლიათ სრულად ახსნა, თუ საიდან მოდის იდეები, მიუხედავად ყველა მცდელობისა გენიოსების აზროვნების სტრატეგიების მოდელირება [ხუთი]. NLP– ში კოგნიტური სტრატეგიების აღსაწერად გამოიყენება TOE მოდელი [8] … ეგრეთ წოდებული მეტაპროგრამები გამოიყენება აღწერის კრიტერიუმებად.

მეტაპროგრამები არ არის დამოუკიდებელი განვითარება, არამედ მხოლოდ პიროვნების ტიპების სხვადასხვა კლასიფიკაციის, აზროვნების, შემეცნებითი სტილის, აღქმის ფილტრების, ტიპიური რეაქციების და ფსიქოლოგიის სხვადასხვა დარგის შემოსული ინფორმაციის დამუშავების მეთოდების ერთობლიობა. მაგრამ მრავალი კრიტერიუმის არსებობის გათვალისწინებით (ახლა მკვლევარებს უკვე აქვთ 250 -ზე მეტი მეტაპროგრამა), მოდელირება საკმაოდ დიდ წარმატებას აღწევს. თუ ახლა შეუძლებელია ბრწყინვალე იდეების შექმნის პროცესის სიმულაცია, მაშინ რუტინული და თუნდაც კონკრეტული უნარ -ჩვევები საკმაოდ მარტივად მოდელირდება. სამხედრო სტრატეგიების ანალოგიით, შემეცნებითი სტრატეგიები მოითხოვს გარკვეულ რესურსებს (ცოდნის, პიროვნული თვისებების, ინტელექტის დონის და ა.შ.) სახით, ამიტომ, მიუხედავად იმისა, რომ სწორი სტრატეგია გაძლევთ საშუალებას დაალაგოთ და გააუმჯობესოთ ნებისმიერი გონებრივი აქტივობა, მარტო ეს არ არის საკმარისი.

პროფესიული ცოდნის შესაფასებლად, როგორც წესი, გამოიყენება სპეციალიზებული ტესტები. გამოცდილ მენეჯერს შეუძლია შეაფასოს თანამშრომლის ცოდნა, თუნდაც სპეციალური ტექნიკის გამოყენების გარეშე. დაბოლოს, სერთიფიკატი ან დიპლომი შეიძლება იყოს დასაქმებულის ცოდნის არაპირდაპირი მაჩვენებელი.

აღსანიშნავია, რომ დოკუმენტაციაში შემეცნებითი და ქცევითი ელემენტები არ იქნება გამოყოფილი, ვინაიდან აქტივობების უმეტესობა ორივე კომპონენტს შეიცავს. მაგალითად, "მომხმარებელზე ორიენტირების" კლასტერში შეიძლება მოიცავდეს ისეთ ქცევას, როგორიცაა "ესმის სხვა ადამიანები". ეს ქცევა (სიტყვის ფართო გაგებით) მოიცავს, როგორც შემეცნებით ასპექტს, ე.ი. თანამშრომელს ნამდვილად უნდა ესმოდეს კლიენტი და ქცევითი, ე.ი. გამოხატეთ ეს გაგება მომხმარებელთან.

შემეცნებითი კომპონენტის იზოლაცია შეიძლება ზედმეტი ჩანდეს, რადგან ნებისმიერმა გონებრივმა საქმიანობამ მაინც უნდა გამოიწვიოს რაიმე სახის რეალური ქცევა. მართლაც, თუ ჩვენ ვსაუბრობთ თანამშრომლის უბრალო შეფასებაზე, ჩვენ შეგვიძლია შემოვიფარგლოთ კონკრეტული ქცევის აღწერით, ხშირად პიროვნების თვისებებზე შეხების გარეშეც კი. თუმცა, თუ ჩვენ გვსურს თანამშრომლის მომზადება, მისი მოტივაციის დადგენა, შეგვიძლია გვესმოდეს, თუ როგორ აკეთებს საუკეთესო თანამშრომელი იმას, რასაც აკეთებს და გადასცეს სხვებს, აუცილებელია განვიხილოთ კომპეტენციის ყველა კომპონენტი, რომელიც ზემოთ განვიხილეთ. თქვენ შეგიძლიათ დაწეროთ რამდენიც მოგწონთ კომპეტენციის აღწერაში "განსაზღვრავს ადამიანის მოთხოვნილებებს", მაგრამ სანამ ჩვენ არ გვესმის როგორ ზუსტად განსაზღვრავს თანამშრომელი სწორედ ამ მოთხოვნილებებს, ეს ქცევითი აღწერილობა სასარგებლო იქნება ჩვენთვის, მხოლოდ ფარგლებში თანამდებობაზე შეუსაბამო კანდიდატების ჩვენება, მაგრამ ჩვენ ვერ შევძლებთ არსებულის შემუშავებას, არ დაგვეხმარება.

Მოქმედება. ელემენტი მოიცავს უნარებს, სამუშაო სიტუაციებში ქცევის განზოგადებულ აღწერას და ძირითად ქცევით რეაქციებს (რეაქციები სტრესზე, კონფლიქტურ ქცევაზე და ა.შ.). აქ ქცევით ჩვენ ზუსტად ვგულისხმობთ კუნთების შეკუმშვების მთლიანობას, ე.ი. შემეცნებითი ელემენტი აქ არ შედის. მეორეს მხრივ, ძალიან ხშირად ეს არის შემეცნებითი უნარი, რომელიც იწვევს გარკვეულ ქცევას, ამიტომ, შეფასების პროცესამდე მნიშვნელოვანია განვსაზღვროთ რას შევაფასებთ ან მოდელირებთ: ქცევითი თუ შემეცნებითი უნარი.

უნარების შეფასება შესაძლებელია დასაქმებულის ქცევის უშუალო დაკვირვებით სამუშაო ადგილზე ან იმიტირებულ სიტუაციაში. ასევე, უნარი შეიძლება შემოწმდეს მიღებული შედეგისა და მის მოპოვებაზე დახარჯული დროის საფუძველზე.

განზოგადებული აღწერა გულისხმობს ქცევის ანალიზს, რომელიც არ შეიძლება აღწერილი იყოს ოსტატობის თვალსაზრისით. ასეთი აღწერა გულისხმობს თანამშრომლის ქცევის ანალიზს ბევრ სამუშაო სიტუაციაში. შეიძლება არსებობდეს ისეთი აღწერილობები, როგორიცაა: "ღია სხვებისთვის (იყენებს ღია პოზას და ა.შ.)", "აქტიურად უსმენს თანამოსაუბრეს" და ა.შ. ფლანაგანის კრიტიკული ინციდენტის მეთოდი და თემატური შესწავლის ტესტი.

შედეგი … სწორედ ეს ელემენტი განსაზღვრავს კონკრეტული კომპეტენციის გამოყოფის მიზანშეწონილობას.ძალიან ხშირად, ადამიანური რესურსების მენეჯერები იყენებენ მზა კომპეტენციის მოდელებს, არ ესმით რომელი კომპეტენცია იწვევს რა შედეგს, რაც შემდგომში არანაირად არ იძლევა შესაძლებლობას შეაფასოს თავად კომპეტენციის მოდელი და შეცვალოს იგი. ამ მიზეზით, აუცილებელია თითოეული კომპეტენციისთვის კრიტერიუმულად აღწერილი შედეგის დადგენა, რაც დიდი პრობლემაა, რომელიც თანამედროვე მენეჯმენტში, როგორც წესი, წყდება შესრულების ძირითადი მაჩვენებლების სისტემის დანერგვით. ხშირად არ არის ადვილი კომპეტენციების გამოყენების შედეგის აღწერის კრიტერიუმების განსაზღვრა. თუ გაყიდვებთან და მოლაპარაკებებთან დაკავშირებული კომპლექსური უნარ -ჩვევები პირდაპირ შეიძლება განისაზღვროს წარმატებული გაყიდვების რაოდენობის, მომხმარებელთა ერთგულების და ა.შ. მაგრამ კრიტერიუმულად შეაფასოს (ხელმძღვანელის გავლენის შემდეგ ქვეშევრდომებში მოტივაციის გამოვლინების ხარისხის მიხედვით), პრაქტიკულად შეუძლებელია სპეციალური ფსიქოლოგიური მეთოდების გამოყენების გარეშე, მაგრამ ისინი ყოველთვის ზუსტი არ არის და ხშირად არ ითვალისწინებენ გარე ფაქტორებს. სწორედ ამიტომ აქ ჩვენ ვსაუბრობთ იმ სტრატეგიის აღწერის მნიშვნელობაზე, რომლითაც წარმატებული ქცევა ხორციელდება. თუ ჩვენ შეგვიძლია გავიგოთ და კრიტერიუმულად აღვწეროთ, თუ რა სახის შიდა სამუშაო ხდება ადამიანში და რამდენად ზუსტად ახასიათებს ის ქცევის უნარს, როდესაც ის წარმატებულად ახდენს თანამშრომლის მოტივაციას, მაშინ გვექნება კრიტერიუმები, რომ აღვწეროთ თანამშრომელში მომხდარი ცვლილებები ზემოქმედების შემდეგ. მასზე

უფრო მეტიც, იმის ცოდნის გარეშე, თუ რა შედეგს მივაღწევთ, შეუძლებელი იქნება საჭირო კომპეტენციების დიაგნოსტიკა, ვინაიდან გაურკვეველი იქნება რისგან დავიწყოთ მათი იდენტიფიცირებისას.

ზემოთ, ჩვენ განვიხილეთ მთელი რიგი ტექნიკა, რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას ჩვენთვის საჭირო კომპეტენციის კომპონენტების დასადგენად. ისინი არ ითვალისწინებენ სტანდარტული მეთოდების შეცვლას, არამედ მხოლოდ მათ დამატებას. ქვემოთ ჩვენ ჩამოვთვლით მთელ რიგ სტანდარტულ მეთოდებს.

ფუნქციური ანალიზი გამოიყენება კვალიფიკაციის სახელმძღვანელოს კომპეტენციებზე დაფუძნებული სტანდარტების დასადგენად. იგი იწყება პროფესიის ძირითადი მიზნების აღწერით და შემდეგ განსაზღვრავს მის ძირითად ფუნქციებს. განასხვავებენ ქმედებებს, რომლებიც ხდება სამუშაო ადგილზე და ფუნქციებს შორის, რომლებიც ამ ქმედებების მიზნებია. მეთოდი ყურადღებას ამახვილებს ქმედების შედეგზე, რათა დადგინდეს მოსალოდნელი შესრულება სამუშაო ადგილზე.

კრიტიკული შემთხვევების მეთოდი, შემოთავაზებული J. C. Flanagan [2], მიზნად ისახავს მონაცემების მოპოვებას ეფექტურ და არაეფექტურ ქცევაზე, რაც რეალობაში გამოიკვეთა (კრიტიკულ შემთხვევებში). როგორც წესი, მეთოდი არის ეტაპობრივი ინტერვიუ, რომელიც გადის რამდენიმე საფეხურს: წარმატებული ან წარუმატებელი საქმიანობის სიტუაციების აღწერა; თანამშრომლის ქცევის აღწერა თითოეული მოვლენის ფარგლებში; დავალებების სფეროების აღწერილობების სისტემატიზაცია და დასაქმებულის წარმატებული ქცევის ის თვისებები, რომლებიც მათთვის ადეკვატურია.

შედეგად, შესაძლებელია კომპეტენციების ჩამონათვალის შედგენა და თითოეული ძირითადი ამოცანის ინდიკატორების ან შესრულების სტანდარტების ჩართვა.

რეპერტუარის ბადეები - მეთოდი, რომელიც დაფუძნებულია ჯ.კელის პიროვნების კონსტრუქტების თეორიაზე (ჯორჯ ალექსანდრე კელი). ის შეიძლება გამოყენებულ იქნას კრიტერიუმების დასადგენად, რომლებიც განასხვავებენ მაღალი ხარისხის სტანდარტებს დაბალი შესრულების სტანდარტებისგან. მუშაკი აფასებს ობიექტების ერთობლიობას კონსტრუქტების ნაკრების (შეფასების სასწორების) გამოყენებით. როგორც წესი, ორივე ობიექტი და კონსტრუქტების ნაკრები წარმოებულია თავისთავად. ტიპიური ინსტრუქციაა სამი ობიექტიდან სამი ობიექტის გაერთიანება გარკვეული თვისებით, რაც განასხვავებს მათ მესამესგან, რის შემდეგაც აუცილებელია კატეგორიზაციისთვის გამოყენებული ქონების რეგისტრაცია. შემდგომი ფაქტორიზაციის გამო, ინდივიდუალური ინდივიდუალური კონსტრუქტების უნიკალური სტრუქტურაა აგებული.

ზემოაღნიშნული ტექნიკა შეიძლება გამოყენებულ იქნას მეთოდის გამოყენებით "Შეფასების ცენტრი" … ეს არის ყოვლისმომცველი მეთოდი კონკრეტულ პოზიციაზე სამუშაოდ საჭირო კომპეტენციების შესაფასებლად, პროფესიული საქმიანობის მოდელირების საფუძველზე.

შეფასების ცენტრების პროცედურების შემადგენლობა: გასაუბრება ექსპერტთან; ფსიქოლოგიური, პროფესიული და ზოგადი ტესტები; მონაწილის მოკლე პრეზენტაცია ექსპერტებთან; ბიზნეს თამაში; ბიოგრაფიული კითხვარი; პროფესიული მიღწევების აღწერა; კონკრეტული სიტუაციების ინდივიდუალური ანალიზი; ექსპერტის დაკვირვება, რომლის შედეგების საფუძველზე ხდება რეკომენდაციები თითოეული თანამშრომლისთვის.

როგორც ჩანს, ყველაზე პერსპექტიული კომპეტენციების განსაზღვრისას არის ამერიკული ტრადიცია საუკეთესო მუშების გამოკვეთისა და განსაზღვრის რა განასხვავებს მათ საშუალო დონისგან. ეს უფრო მაღალ ზღვარს აყენებს თანამშრომლებს, უფრო მეტიც, ეს არის ერთადერთი გზა ასწავლოს მათ საუკეთესო უნარები.

ამ სტატიის მიზანი იყო არა მხოლოდ კომპეტენციების სტრუქტურის უფრო მოსახერხებელი და მარტივი მოდელის შემუშავება, არამედ იმის აღნიშვნა, რომ კომპეტენციები შეიძლება გამოყენებულ იქნას არა მხოლოდ როგორც თანამშრომლის შეფასების კრიტერიუმი, არამედ როგორც შესწავლისა და მოდელირების ინსტრუმენტი. მათგან საუკეთესოს საქმიანობა, რათა შემდგომში ორგანიზაციის ყველა თანამშრომელს გადასცეს საუკეთესო უნარ -ჩვევები და შესაძლებლობები და ჩამოაყალიბოს მათი პიროვნული თვისებები, რასაც მოჰყვება მაქსიმალური შედეგები.

1. ბოიაცის რ.ე. კომპეტენტური მენეჯერი. - ნიუ.: უილი, 1982 წ.
2. ფლანაგან ჯ. კრიტიკული ინციდენტების ტექნიკა, - LA.: Watts & Spencer, 1954
3. მაკკლენდი, DC ტესტირების კომპეტენცია და არა ინტელექტი // ამერიკელი ფსიქოლოგი. - 1973. - No 28. - რრ. 1-14.
4. გრიშინა I. V. სკოლის ლიდერის პროფესიული კომპეტენცია, როგორც კვლევის ობიექტი [ტექსტი]: მონოგრაფია - SPb.: SPbGUPM, 2002.
5. Dilts R. გენიოსების სტრატეგიები. ტ. 3. ზიგმუნდ ფროიდი, ლეონარდო და ვინჩი, ნიკოლა ტესლა / პერ. ინგლისურიდან ე.ნ. დრუჟინინა. - მ.: დამოუკიდებელი ფირმა "კლასი", 1998. - 384 გვ.
6. ისმაგილოვა ფ.ს. პროფესიული კონსულტაციის საფუძვლები. მეცნიერება ედ. ე.ფ. ზეერი. - მ., ვორონეჟი, 2005 წ
7. ლებედევა ნ.მ., მალხაზოვა ფ.მ. ეთნიკური ტოლერანტობის სოციალურ-ფსიქოლოგიური შესწავლა ყარაჩაი-ჩერქეზეთში // იდენტობა და შემწყნარებლობა. - მ., 2002 წ.
8. მილერი ჯ. პროგრამები და ქცევის სტრუქტურა: დეტალი. T-O-T-E მოდელის აღწერა: [მეთოდი. რეკომენდაციები კურსისთვის "NLP ბიზნესში"] / ჯ. მილერი, ე. გალანტერი, კ. პრიბრამი. - მ., 2000.-- 227 გვ.
9. სპენსერ ლ.მ., სპენსერ ს.მ. კომპეტენციები სამსახურში. მოდელები მუშაობის მაქსიმალური ეფექტურობისთვის. - მ.: GIPPO, 2005.-- 372 გვ.