როგორ წავახალისოთ თანამშრომლები განვითარებისა და თვითსწავლისთვის

2024 ავტორი: Harry Day | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 15:48

ჩემი აზრით, ლიდერი ხდება ლიდერი, როდესაც განვითარების ფუნქცია მისთვის წინ წამოდგება. ეს ეხება როგორც მის პროფესიულ, ასევე პიროვნულ განვითარებას და მისი ქვეშევრდომების განვითარებას და პროფესიულ ზრდას. ერთი შეხედვით, ეს საკმაოდ ადვილი ჩანს, მაგრამ სინამდვილეში, ლიდერები, ჩემი გამოცდილებით, აწყდებიან სირთულეებს.

მათ მიაჩნიათ, რომ საკმარისია თანამშრომლების გაგზავნა სხვადასხვა ტრენინგზე, რათა მათ შეავსონ თავიანთი ცოდნა და უნარები და შემდეგ გამოიყენონ ისინი თავიანთ საქმიანობაში. ბევრი მენეჯერი ნამდვილად აფასებს მათ როლს სწორად და იყენებს სხვადასხვა მეთოდებს მათი პერსონალის კვალიფიკაციის ასამაღლებლად. მთავარი ის არის, რომ თანამშრომლებმა ყოველთვის არ იციან რატომ სჭირდებათ ეს, რატომ ხარჯავენ დროს მასზე. ჩნდება კითხვა: "როგორ დავრწმუნდე, რომ მე განვავითარებ მათ და ისინი განვითარდებიან?" და აქ არ არის ერთი პასუხი. იმისათვის, რომ თანამშრომელთა უნარ-ჩვევების ზრდა-განვითარება ორმხრივი ეფექტი იყოს, საჭიროა მთელი რიგი ღონისძიებები:

1. აუცილებელია დამატებითი უნარებისა და ცოდნის საჭიროების შექმნა. როდის ესმის ადამიანი, რომ მას სჭირდება დამატებითი ცოდნა? როდესაც არის დავალება, მაგრამ მან არ იცის როგორ შეასრულოს იგი. როდესაც არის რაღაც, რაც მას აიძულებს ჩაერთოს თვით სწავლებაში. შეიძინეთ ან გადმოწერეთ საჭირო წიგნი, გაიარეთ დამატებითი კურსები, მოძებნეთ კითხვებზე პასუხები ინტერნეტში.
2. გარდა იმისა, რომ აქვს დავალება, რომელსაც ჯერ ვერ ასრულებს, მას ასევე უნდა სურდეს მისი დასრულება. აქ აზრი აქვს ვიფიქროთ მოტივაციაზე. იმისათვის, რომ ის გამოჩნდეს, აუცილებელია შეიქმნას სტიმული და მოთხოვნილება, როგორც მატერიალური, ასევე არამატერიალური მეთოდებით. მატერიალური მეთოდებით, ყველაფერი მეტ-ნაკლებად ნათელია, მაგრამ არამატერიალისთვის არის საქმიანობის მთელი ველი. უკეთესად შეისწავლეთ თქვენი თანამშრომელი, გაიგეთ რა უბიძგებს მას დღეს. თუ მას სასწრაფოდ სჭირდება აღიარება, წამოიწყეთ კონკურსი მსგავსი ამოცანისთვის, სადაც საკუთარი თავის დამტკიცების მიზნით მას მოუწევს დატოვოს თავისი კომფორტის ზონა და ყველა ღონე იხმაროს ახალი მასალის ასათვისებლად. იგივე სისტემა იმუშავებს იმ თანამშრომლებისთვის, რომელთაც თავიანთი მიზნების მისაღწევად წამყვანი მოთხოვნილება აქვთ. ასევე, ამოცანის შესასრულებლად მიეცით მათ შესაძლებლობა კარიერის შემდგომი ზრდისთვის, გააფართოვონ ფუნქციონირება და / ან პასუხისმგებლობის სფერო.
3. მნიშვნელოვანია მართვის სწორი სტილი - ეს არის მაშინ, როდესაც მენეჯერი, თანამშრომლის მზადყოფნიდან და შესაძლებლობებიდან გამომდინარე, ადგენს შესაბამის დავალებებს. შეაფასეთ თქვენი თანამშრომლები, რომელი თანამშრომლისთვის რომელი ხელმძღვანელობის სტილი საუკეთესოდ შეეფერება. ის არის დამწყები - მას სჭირდება სწავლების პირდაპირი სტილი, ის უკვე მეტნაკლებად იცნობს დავალებას - მას სჭირდება სწავლის სტილი, მან უკვე შეასრულა მსგავსი ამოცანები, მას არ გააჩნია მოტივაცია - აქ საჭიროა მხარდაჭერა, ან ის კარგად არის მომზადებული და მზად არის იყოს დამოუკიდებელი - აქ ღირს მისი თავისუფლად ცურვა და დელეგაციის სტილის გამოყენება. მათი ქვეშევრდომების სწორი დიაგნოზი და იმის გაგება, თუ როდის და ვის უნდა მივცეთ მკაფიო მითითებები და როდის უნდა გავუშვათ, ყოველთვის სრულყოფილად უწყობს ხელს მათ შემდგომ განვითარებას და თვითგანათლებას.
4. მენეჯერისგან გამოხმაურება. არსებობს მოსაზრება, რომ ლიდერმა უნდა დახარჯოს თავისი დროის 5% თითოეულ დაქვემდებარებულზე. ეს იმას ნიშნავს, რომ თანამშრომლებს უნდა მოექცნენ, მიაქციონ მათ პირადი ყურადღება. ეს ეხება პირისპირ შეხვედრებს, უკუკავშირის შემუშავებას, ტრენინგის სტილის ხელმძღვანელობას, მენტორირებას, მეგობრული ღია გარემოს შექმნას და ღია დიალოგის შესაძლებლობას.
5. და ბოლოს თავად ტრენინგები. არ არსებობს თანამშრომლების დემოტივაცია განვითარებისა და ტრენინგისთვის, ვიდრე მისი გაგზავნა ტრენინგზე "იმიტომ, რომ ეს აუცილებელია".თქვენი თანამშრომელი ვერასდროს ისწავლის იმას, რაც მას ბუნებით არ ეძლევა, რაც ეწინააღმდეგება მის ინტერესებს და სუსტი მხარეა. თქვენ არ უნდა ასწავლოთ თანამშრომელს პრეზენტაციის უნარი, თუ მას არ მოსწონს და არ იცის როგორ ისაუბროს საჯაროდ და ასევე არ უნდა ელოდოთ თანამშრომელს, რომ ის სიამოვნებით დაჯდება კომპიუტერთან და ისწავლის კომპიუტერულ პროგრამებს, თუ მისი ოცნება და ბუნებრივი ნიჭი არის კომუნიკაციაში და ადამიანების დარწმუნების უნარში … არსებობს მრავალი ტექნიკა თანამშრომლების სიძლიერის დასადგენად. ამ მხარეების იდენტიფიცირების შემდეგ გაგზავნეთ ისინი შესაბამის ტრენინგზე. ნაცვლად იმისა, რომ გაამკაცროთ სუსტი მხარეები, გააძლიეროთ ის რაც უკვე ბუნებრივად ძლიერია და რასაც თანამშრომელი აკეთებს სიამოვნებით. აქ მოცემულია არა მატერიალური მოტივაცია თქვენთვის.

მაშ, როგორ უბიძგებთ თანამშრომლებს მოტივირებული განავითარონ და ისწავლონ საკუთარი თავი? დაუსვით მათ საინტერესო ამოცანები, დააწკაპუნეთ მათ პირად მოტივატორებზე, იპოვნეთ მათთვის სწორი გასაღებები მართვის სტილში, მიაქციეთ მათ პირადი ყურადღება, გაეცანით მათ უკეთესად და მიეცით საშუალება გააკეთონ ის, რისი გაკეთებაც მათ ბუნებრივად იციან. შემდეგ, სამუშაოს დასრულების შემდეგ, ისინი გაივლიან დამატებით კურსებსა და ტრენინგებს, ლანჩზე წაიკითხავენ საჭირო ლიტერატურას და სამსახურში წავლენ, როგორც დღესასწაული. კითხვა "რატომ და რა მიზნით უნდა განვითარდეს ამ კომპანიაში?" თავისთავად გაქრება. და როგორც ბონუსი, თქვენ მიიღებთ ერთგულ და ერთგულ თანამშრომელს!