ოქროს თევზი კარგია მათ ორგანიზაციაში?

2024 ავტორი: Harry Day | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 15:48

სერვისზე ორიენტირებული კომპანიის მთავარი აქტივი არის ადამიანური რესურსი. სწორედ თანამშრომლები კარნახობენ ორგანიზაციის მიერ კლიენტებისათვის მომსახურების გაწევის პროცესის სპეციფიკას. ამასთან, "ცოცხალ რესურსს", რომელიც წარმოადგენს კომპანიის აქტივების ანიმაციურ ნაწილს, აქვს მნიშვნელოვანი თვისება - სურვილი ან სურვილი, გამოიყენოს მათი პროფესიული პოტენციალი საწარმოს სასარგებლოდ.

ეკონომიკური ურთიერთობები გულისხმობს რაციონალურ მიდგომას, რომელიც მიზნად ისახავს უდიდესი შედეგის მიღწევას ყველაზე დაბალ ფასად. ეს პრობლემა გადაჭრილია სხვადასხვა სფეროს სპეციალისტების მიერ: სტრატეგიული და ოპერატიული მენეჯმენტი, ფინანსური და ეკონომიკური დაგეგმვა და მონიტორინგი. მაგრამ ყველა მცდელობა შეაფასოს ცალკეული თანამშრომლის ადამიანური პოტენციალი და მიღებული ინვესტიცია მთლიან მოგებაში მცირდება სამუშაო საათების, ზარების განხორციელების ან წარდგენილი საბუთების რაოდენობრივი გაანგარიშებით, ხოლო შიდა, თვისებრივი პროცესი რჩება "კულისებში". " ასეთი მიდგომის შედეგებსა და სამუშაო კმაყოფილებას შორის ნეგატიურმა ურთიერთობამ შეიძლება გამოიწვიოს პერსონალის რისკები, განსაკუთრებით მაღალ პროფესიონალებთან მიმართებაში, ე.წ. უნდა გვახსოვდეს, რომ ურთიერთ კმაყოფილება ხდება მაშინ, როდესაც კომპანიის და პროფესიონალების მიზნები ემთხვევა ერთმანეთს, რაც პრაქტიკაში, სამწუხაროდ, მხოლოდ ნაწილობრივ ხდება. ავიღოთ ტიპიური მაგალითი.

"ოქროს თევზი", ყველგან განხორციელებულ ორგანიზაციულ და საკადრო ოპტიმიზაციებში, რა თქმა უნდა შეინარჩუნა თავისი სამუშაო, მაგრამ მათი საქმიანობის შინაარსზე აქცენტი გადავიდა შეუვსებელი ვაკანსიების გამო. ამრიგად, სამუშაოს ოფიციალური აღწერილობის გარდა, დაემატა რეალური პასუხისმგებლობა, რომელიც მოითხოვს ნაკლებ კომპეტენციას, მაგრამ მეტ დროს და პრაქტიკულ მანიპულაციებს. მენეჯერები, როგორც წესი, იგნორირებას უკეთებენ განსხვავებას "უნდა" და "შეუძლია" შორის, თუნდაც პროფესიონალურ აქტივთან მიმართებაში, რაც აფიქსირებს მხოლოდ შესრულების ნაკლოვანებებს. შედეგად, იქმნება "მენეჯერი-დაქვემდებარებული" ურთიერთობის ერთპოლარული კავშირი და თამაშის წესები დადგენილია მთელი გუნდისთვის, სადაც ქვეშევრდომები კარგავენ ძვირფას და მაღალ პროფესიულ უნარებს, საწარმო აბალანსებს ფორმალიზაციასა და ოპტიმიზაციას შორის, მენეჯერი ახშობს რესტრუქტურიზაციაში და ზედმეტად ორგანიზებაში. ყველა კარგავს და სიტუაციის შემდგომი უგულებელყოფის შედეგია ორგანიზაციის რეალური სიკვდილი.

პირველი სიგნალი იმისა, რომ კომპანიაში რაღაც არასწორედ მიმდინარეობს არის სიტუაცია, როდესაც ღირებული თანამშრომლები გათავისუფლების პირას არიან და საშუალოები არ აპირებენ წასვლას, არამედ პირიქით, რასაც ჰქვია "საბნის გადაფარვის დაწყება თავად ", მოულოდნელად იშლება უფრო წამყვან პოზიციებზე.

ზოგადად, თანამშრომლებს შორის არ არის კმაყოფილი მიღებული შედეგებით, არ არსებობს ლეგიტიმური სიამაყე რეალური მიღწევებით. ბევრი გრძნობს, რომ ისინი მძევლები არიან მიმდინარე ეკონომიკური მდგომარეობისა, კარგავენ პროფესიულ ღირებულებრივ ორიენტაციას.

შემდგომში, ჩვეულებრივ ჯილდოებსა და სასჯელს, მატერიალურ და მორალურ სტიმულს აღარ ექნება სათანადო გავლენა, რაც დამატებით დაძაბულობას იწვევს თანამშრომლებსა და ორგანიზაციის ადმინისტრაციას შორის ურთიერთობებში, ერთეულებში კოლეგების ინტერპერსონალურ ურთიერთობებში.

მენეჯერის პირველი თანაშემწე ზემოთ აღწერილ გარემოებებში არის პერსონალის მონიტორინგი, რომელიც მიზნად ისახავს გუნდში განხორციელებული ცვლილებების თვალყურს, თითოეული სპეციალისტის სამუშაო აქტივობის ალგორითმის შესაქმნელად და თანამშრომლების პასუხისმგებლობის გაზრდის ზოგად ფსიქოლოგიურ განწყობაზე.

სამუშაო აქტივობის ალგორითმის დასადგენად გამოიყენება კითხვარი "სამუშაო დღის ფოტო", რომელშიც, თვითნებური ფორმით, თითოეული სპეციალისტი განსაზღვრავს სამუშაოების შესრულებას საათში, დამატებით მიუთითებს რა ამოცანებს და ვინ ადგენს მას შესრულებისთვის, აფასებს სამუშაო პირობებს, მენეჯმენტის მიერ გამოყენებულ ძირითად სტიმულებს და ა.შ. …

თითოეული სამუშაო ადგილისთვის კითხვარი გაანალიზებულია ისეთი ფაქტორების მიხედვით, როგორიცაა:

- ორგანიზაციის ზოგად საქმიანობაში ჩართულობის დონე (გადაწყვეტილების მიღებაში მონაწილეობის ხარისხი და კონსულტაციები ორგანიზაციის მიერ გადაჭრილ პრობლემებზე და სხვა);

- დავალებების შესრულების მოთხოვნების სირთულე და მათი შესასრულებლად გამოყოფილი დროის რესურსი;

- განათლებისა და პროფესიული გამოცდილების, დასაქმებულის შესაძლებლობებისა და შესაძლებლობების შესაბამისობა ადმინისტრაციის მოლოდინთან;

- პროფესიული განხორციელების პრიორიტეტების მარეგულირებელი ინსტრუქციების სიცხადისა და სიცხადის დონე;

- მიზნების და ამოცანების დაქვემდებარება სხვადასხვა ლიდერებისგან მიღებულ საქმიანობაში;

- დატვირთვის დონე, ინფორმაციის ნაკლებობა / სიჭარბე, სამუშაოების გადატვირთულობის არსებობა / არარსებობა და საკმარისი დასვენების შესაძლებლობა;

- სამუშაო გარემოს ფაქტორები (სამუშაო ადგილის ორგანიზება, ხმაური და ტემპერატურის პირობები, ოთახის ვენტილაცია და სხვა).

კითხვარი "სამუშაო დღის ფოტო" თვალყურს ადევნებს გარე ფაქტორებს პროფესიული საქმიანობის ორგანიზებაში, გაძლევთ საშუალებას შეადგინოთ სამუშაო ოპერაციების ალგორითმი თითოეული სამუშაო პოზიციისთვის და პირადად წარმოიდგინოთ ინდივიდუალური თანამშრომლის დატვირთვის დონე.

შეფასების კითხვარი გამოიყენება სამუშაოს კმაყოფილების შიდა ფაქტორების გასაანალიზებლად.

კითხვარი მადლობა წინასწარ გულწრფელობისთვის.

Გასაღები:

კითხვის ნომერი "დიახ" "არა"

1 4 11

2 3 7

3 11 3

4 8 4

5 18 7

6 18 3

7 11 18

8 7 10

9 3 18

10 4 9

11 10 7

პასუხების "YES" გავრცელება მიუთითებს სამსახურში კმაყოფილების საკმარის (ორგანიზაციაში ეფექტური და გრძელვადიანი საქმიანობისათვის) ხარისხზე.

ქულების თანაბარი რაოდენობა აჩვენებს, რომ ადამიანი განიცდის გარკვეულ პროფესიულ სირთულეებს, რაც ოდნავ ამცირებს ორგანიზაციაში სამსახურიდან კმაყოფილების ხარისხს და, შესაბამისად, მუშაობის შედეგებს.

პასუხების "არა" გავრცელება აშკარა ნიშანია იმისა, რომ თანამშრომელი ეძებს სხვა სამუშაოს, აუცილებელია შეაფასოს მისი მნიშვნელობა ორგანიზაციისთვის, რათა ან შეცვალოს სიტუაცია, ან მიიღოს საბოლოო გადაწყვეტილება და დაემშვიდობოს მას.

გარე და შიდა ფაქტორების შედარება ხელს უწყობს დამარცხებულთა, უკმაყოფილო, მშრომელთა და ა.შ. გამოვლენას, ზოგად პროცესებში ცალკეული თანამშრომლების ჩართულობისა და თავდადების შეფასებას და გონივრული ორგანიზაციული და საკადრო გადაწყვეტილებების მიღებას.