რჩევა ლიდერს: კონფლიქტი გუნდში, რა უნდა გააკეთოს?

2024 ავტორი: Harry Day | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 15:48

ეს არის ლიდერისა და ქვეშევრდომების ხანგრძლივი შრომა. იმის გათვალისწინებით, რომ ლიდერები თითქმის ყოველთვის დაკავებულნი არიან უფრო გლობალური საკითხებით, მათ არ აქვთ დრო კონფლიქტების მოგვარების საქმეში. ამ შემთხვევაში, გარედან დაქირავებული ფსიქოლოგი ან კონფლიქტოლოგი არ ჩაერევა. მაგრამ მაინც, მოდით ვისაუბროთ იმაზე, თუ რა შეუძლია გააკეთოს მენეჯერმა კონფლიქტის თავიდან ასაცილებლად ან უთანხმოებების მოსაგვარებლად ყველას სასარგებლოდ.

კონფლიქტები განსაკუთრებით მკვეთრად იგრძნობა ცვლილებების, შეზღუდვების, ნაცნობი პირობების ცვლილების პერიოდში. ჩვენ ვცხოვრობთ იმ დროს, როდესაც გუნდში ეფექტური ურთიერთობები ძალიან ფასეულია, რადგან ისინი პირდაპირ გავლენას ახდენენ კომპანიის მუშაობის შედეგებზე.

რა არის კონფლიქტი?

პირველი რაც უნდა გესმოდეთ არის ის, რომ კონფლიქტები ძალიან სასარგებლოა და არ უნდა შეგეშინდეთ. თუ გუნდში არის კონფლიქტი, მაშინ ის "ცოცხალია", ხალხი არ არის გულგრილი მათი საქმიანობის მიმართ და ისინი, სავარაუდოდ, დაინტერესებულნი არიან თავიანთი ადგილის შენარჩუნებით, ამ შემთხვევაში არის შანსი შექმნას ეფექტური გუნდი. გარდა ამისა, კონფლიქტი არის შესანიშნავი არხი თითოეული თანამშრომლის შიგნით დაგროვილი ნეგატივის გასათავისუფლებლად. როგორც ყველა ფსიქოლოგმა იცის, არ შეიძლება საკუთარ თავში ნეგატიური ემოციების შენარჩუნება. რასაკვირველია, ჯობია ყველა დაზარალებულზე არ გადმოასხათ, არამედ "დაელაპარაკოთ" მათ, მაგალითად, ჯერ ფსიქოლოგთან, მაგრამ თუ თანამშრომელმა წინააღმდეგობა ვერ გაუწია, მაშინ რა უნდა გააკეთოს?

პირველი: კონფლიქტების შესაძლებლობის შემცირება

ზოგადად, პირველი ნაბიჯი კონფლიქტების შემცირებისკენ არის პერსონალის შეგნებული დაქირავება. ლიდერმა უნდა იფიქროს იმაზე, თუ როგორი თანამშრომლების ნახვა სურს მას გვერდით. ჩვეულებრივ, პიროვნების ხასიათი და მისი ქცევის ტენდენციები შეიძლება გამოვლინდეს ინტერვიუში ყველა სახის ტესტისა და შემთხვევის გამოყენებით. ინტერვიუს დროს ასევე მნიშვნელოვანია იმის გაგება, უჭერს თუ არა მხარს თანამშრომელს მიზნები, ღირებულებები, მისია და კომპანიის მუშაობის ჩვეულებრივი პროცესი, ასე ვთქვათ, არის თუ არა იგი იმავე ტალღის სიგრძეზე. გაარკვიეთ რა გეგმები აქვს თანამშრომელს მის მომსახურებასთან დაკავშირებით, რისი შეთავაზება შეუძლია მას კომპანიას განვითარებისათვის? როგორ ხედავს ის თავის საქმიანობას მასში? როგორ შეიძლება ის სასარგებლო იყოს? ნახეთ, ეთანხმება თუ არა თქვენი შეხედულებები კომპანიის საქმიანობასა და მომავალ განვითარებაზე.

ასევე მნიშვნელოვანია დასაქმებულის თავიდანვე დეტალურად გაცნობა სამუშაო პასუხისმგებლობების შესახებ. ნებისმიერი აბსტრაქცია საწარმოში შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტი. რაც უფრო მეტი სიწმინდეა ნაწარმოებში, მით ნაკლებია ამის ალბათობა.

მეორე: ბარიერების გადალახვა

ჩემი აზრით, მათი ორი ტიპი არსებობს: კომუნიკაბელური და აღქმა.

საკომუნიკაციო ბარიერები ჩნდება: დაკავშირებული დეპარტამენტების მიზნების გაუგებრობაში ან ამ განყოფილებებში დასაქმებულთა მიზნებში, ამ მხრივ, მათი საქმიანობის შესახებ არარსებული ფაქტების სპეკულაციაში. ადამიანებს არ აქვთ ჩვევა, განემარტონ და გაარკვიონ რას აკეთებენ მათი კოლეგები, რა პრობლემებსა და ამოცანებს წყვეტენ ისინი, რა სირთულეები არსებობს, როგორ შეიძლება ისინი სასარგებლო იყოს. შედეგად, ინფორმაცია დამახინჯებულია მისი გადაცემის დროს. ასევე, შიდა კონკურენტები ხშირად იწვევენ. ადამიანებს ავიწყდებათ, რომ ისინი მუშაობენ საერთო მიზნისა და შედეგისკენ. მოლაპარაკებების მაგიდასთან დაჯდომის ნაცვლად, ისინი ეჯიბრებიან, ამტკიცებენ, კონფლიქტს.

აღქმის ბარიერები არ ნიშნავს მოსმენას და მოსმენას. უმეტესწილად, ამაზე გავლენას ახდენს კოლეგების ფსიქოლოგიური მახასიათებლები, მაგალითად, ტემპერამენტი და აზროვნება. არიან ბიზნესზე ორიენტირებული ადამიანები, მათთვის მნიშვნელოვანია იყვნენ "სწრაფი და მიზანმიმართული", და არსებობენ ურთიერთობებზე ორიენტირებული ადამიანები, მათთვის მნიშვნელოვანია საუბარი და თბილი ატმოსფეროს შექმნა, ეს ორი კატეგორია საუბრობს "სხვადასხვა ენაზე”. თუ ეს მახასიათებლები არ არის გათვალისწინებული, აღმოჩნდება, რომ ყველას ძირითადი მოთხოვნილებები იგნორირებული დარჩება. ასევე გათვალისწინებულია სოციალური განსხვავებები, დასაქმებულთა განათლება, განსხვავება ლექსიკასა და ლექსიკაში, ცოდნის სხვადასხვა დონე დისკუსიის საგნის შესახებ.

კომუნიკაციის ბარიერები ძირითადად მოგვარებულია ლიდერის წყალობით.მისი ამოცანაა აუხსნას ყველას, ვინც აკეთებს იმას, რაც მკაფიოდ განსაზღვრავს პასუხისმგებლობებს, პასუხისმგებლობის სფეროებს და სხვა. გააცნობს კოლექტიური კომუნიკაციის შესაძლებლობებს (შეხვედრების დაგეგმვა, შეხვედრები, გამოხმაურება, ინდივიდუალური შეხვედრები, კორპორატიული ღონისძიებები), შთააგონებს გუნდს შეასრულოს საერთო მიზანი და მიაღწიოს ერთ შედეგს, საბოლოოდ - თანამშრომელთა მატერიალური მოტივაცია მიზნის მისაღწევად.

აღქმის ბარიერების დასაძლევად მნიშვნელოვანია ქვეშევრდომთა როლი - მათი ერთმანეთის მოსმენისა და მოსმენის სურვილი. ის ჩნდება საკომუნიკაციო ბარიერების გადალახვის შემდეგ, სადაც ლიდერმა თავისი წვლილი შეიტანა ამაში.

მესამე: კონფლიქტების განეიტრალება

თუ პირველი ეტაპი გამოტოვებულია, გუნდი უკვე არსებობს, თუმცა ბარიერები შემუშავებულია, მაგრამ კონფლიქტი წარმოიშვა, მაშინ ჯერ უნდა გესმოდეთ არის თუ არა თანამშრომლების მხრიდან კონფლიქტის მოგვარების სურვილი და მოტივაცია. არსებობს მიზანი, რისთვისაც ეს ურთიერთობაა საჭირო - ეს პრეროგატივა რჩება როგორც ლიდერი, ის აჩვენებს თავის გუნდს პოზიტიური ურთიერთქმედების მნიშვნელობასა და ეფექტურობას. მისი ამოცანაა გააერთიანოს და გააჩინოს ისინი საერთო მიზანი და შედეგი.

ასევე ღირს ინდივიდების ინდივიდუალური მახასიათებლების გათვალისწინება, გუნდის თითოეული წევრის მიერ ამ მახასიათებლების გაცნობიერება და მიღება და მათი კოლეგის, დაქვემდებარებულის, ლიდერისადმი "ეფექტური მიდგომების" ცოდნა არის კონფლიქტის გადაადგილების თვისებრივი საფუძველი. მკვდარი ცენტრიდან გარჩევადობამდე.

არის რაღაცეები, რაც მნიშვნელოვანია როგორც მენეჯერებისთვის, ასევე ქვეშევრდომებისთვის. ეს არის კონფლიქტიდან გამოსვლის უნარი, ე.წ. "შერიგების გზები":

- პასუხისმგებლობის აღება: ბოდიშის მოხდა, სინანულის გამოხატვა წარსული საქციელის გამო, პირადი პასუხისმგებლობის აღება პრობლემის ნაწილზე.

- მოძებნეთ გამოსავალი: დათმობები საკამათო საკითხზე, შესთავაზეთ კომპრომისი, მოძებნეთ ურთიერთსასარგებლო გადაწყვეტილებები.

- თანამოსაუბრის პოზიციის დაკავება: სხვისი პრობლემების გაგების გამოხატვა, სხვისი თვალსაზრისის ლეგიტიმურობის აღიარება, კარგი გრძნობების გამოხატვა, პატიოსანი უკუკავშირის მოთხოვნა.

- საკუთარი მოტივების ახსნა: საკუთარი საჭიროებების, აზრების, გრძნობების, მოტივების გამჟღავნება.

ლიდერის პასუხისმგებლობა კონფლიქტის შემთხვევაში:

- გამოიძახეთ ქვეშევრდომები პირადი საუბრისთვის და შეეცადეთ ობიექტურად შეაფასოთ კონფლიქტის მიზეზი, მოისმინოთ და გაითვალისწინოთ კონფლიქტის თითოეული მხარის თვალსაზრისი.

- თქვენ შეგიძლიათ სცადოთ მოაწყოთ დიალოგი კონფლიქტის მხარეებს შორის ხელმძღვანელის მონაწილეობით, სადაც გამოხატეთ ყველა პრეტენზია ცივილიზებული ფორმით.

- თუ კონფლიქტი სირთულეებით განეიტრალდება, შეგიძლიათ განსაზღვროთ პასუხისმგებლობის სფეროები, მიზნები, რესურსები, პასუხისმგებლობები და ა. კონფლიქტური.

- აუცილებლად მიეცი საშუალება ემოციების გაფრქვევის. ეს შეიძლება გაკეთდეს პირდაპირი გზით, ან შეგიძლიათ გამოიყენოთ უფრო შემოქმედებითი მეთოდები: მოაწყეთ კონკურსის კორპორატიული ფორმატი (პეინტბოლი, ბოულინგი, სტუმარი და ა.

- გქონდეთ იუმორის გრძნობა და შეძლოთ ნებისმიერი კონფლიქტის „ასახვა“პოზიტიურად, ირონიისა და სიბრძნის მარცვლით.

ნებისმიერ შემთხვევაში, უნდა გვახსოვდეს, რომ ჩვენ ყველანი ადამიანები ვართ და გვაქვს ადამიანური სურვილები, ხასიათის სპეციფიკური თვისებები და ამბიციები. ამის გათვალისწინებით, ჩვენ ვიღებთ წინსვლას პოზიტიური ურთიერთობებისკენ, მაშინაც კი, თუ ძირითადი წინააღმდეგობა არ არის მოგვარებული. ადამიანები ჩვეულებრივ გაბრაზდებიან - ეს მათი ფსიქიკის ნორმალური თავდაცვითი რეაქციაა. შეიძლება ძალიან ძნელი იყოს შერიგებაში წამყვანი პოზიციის დაკავება, როდესაც სხვა არასწორია, მაგრამ თუ ამას გავაკეთებთ, ყველა მომგებიანი სიტუაციის წინაშეა. ყველა მიდრეკილია დაიცვას საკუთარი შეცდომები, ხოლო საკუთარი შეცდომების აღიარება იწვევს მოწინააღმდეგის კეთილშობილების საპასუხო იმპულსებს.