2024 ავტორი: Harry Day | [email protected]. ბოლოს შეცვლილი: 2023-12-17 15:48
შეხვდით რომელიმე დონის მენეჯერებს, რომლებიც დარწმუნებულნი არიან თავიანთ კომპეტენციაში და რომლებიც მუშაობენ გუნდთან ერთად ემყარება შემდეგ ცრუ შეხედულებებს:
- გუნდი აგებულია იმავე წესების მიხედვით, იქნება ეს ჯარი, საწარმო თუ კარიბჭე.
- ყველა თანაბრად, მიუხედავად მუშაობისა და დისციპლინის შედეგებისა.
- პერსონალის ხარჯზე თვითდაჯერება ცოდვა არ არის - ისინი ნაკლებად კაპრიზულები იქნებიან.
- თანამშრომლების ერთმანეთის წინააღმდეგ დაყენება ასევე ცოდვა არ არის - ისინი ერთმანეთს მიხედავენ და ნაკლებად იპარავენ.
- სხვა ადამიანის პატივისცემა ილუზიაა - ყველაფერი შიშზეა დაფუძნებული.
- სულელები პროგნოზირებადი და მართვადი არიან, განსხვავებული აზრი საშიშია.
- თქვენ უნდა შეინარჩუნოთ პირადი ურთიერთობა თქვენს თანამშრომლებთან, ისევე როგორც ოჯახის წევრები, რათა შეინარჩუნოთ ისინი მჭიდროდ.
- რაც ნაკლები იციან, უკეთ სძინავთ.
- თანამშრომლების ყურადღება არ გამახვილებულია მაქსიმალურ მოგებაზე (რაც უფრო მაღალია კომპანიის შემოსავალი, მით უფრო მაღალია თქვენი შემოსავალი), არამედ მაქსიმალურ დანაზოგზე მწირი ბონუსისთვის.
- საკუთარი აზრის გამოხატვის აკრძალვა და ინოვაციური წინადადებები - ნუ კამათობთ!
- პარასკევის დღესასწაულები აერთიანებს გუნდს და ვინც ჩვენთან არ არის, ის ჩვენს წინააღმდეგაა.
- გუნდში ემოციური სტრესის შენარჩუნება.
- კარგი თანამშრომელი არის ის, ვინც გამუდმებით ლაპარაკობს და გამოხატავს თავის ერთგულებას ჩემ მიმართ. თუ ვინმე დაკავებულია მხოლოდ სამსახურით, გაუგებარია რა არის მის თავში.
- უხეშობა და სიცრუე ასევე არ არის ცოდვა - აცნობეთ ცხოველებს თავიანთი ადგილი.
- ყველას უნდა მოეწონო და მაჩვენო, რომ რაღაცებით მაინც ხარ დაკავებული.
- კონფლიქტების სიჩუმე - "თუკი ის ზედაპირზე არ ამოვა".
- ნებისმიერი თანამშრომლის ადვილად შეცვლა შესაძლებელია - ისინი მაინც არაფერს აკეთებენ.
არცერთი ეს რწმენა არ იწვევს მოსალოდნელ შედეგებს:
- ლიდერი შეურაცხყოფილია თავისი შეუსაბამობის გამო, - იზრდება კონფლიქტებისა და ქურდობების რიცხვი, - წესები ყვავის "სადაც არ უნდა იმუშაო - უბრალოდ არ იმუშაო", "რატომ უნდა უთხრა სიმართლე მენეჯერს, რომელიც ყიდულობს ტყუილს", "თუ ისინი მიმალავენ რაღაცას, მაშინ მართლაც არის რაღაც დასამალი", - შეინარჩუნეთ მუშაობის ილუზია "სანამ თქვენ წარმოიდგენთ, რომ თქვენ გვიხდით ხელფასს, ჩვენ ვიქნებით, რომ ჩვენ ვმუშაობთ", "თავი დაანებეთ" და "ყველა უფროსმა იცის ვინ …".
- და ლატენტურ "ფარული" კონფლიქტებს ზოგადად შეუძლიათ ნებისმიერი კოლექტივის განადგურება.
ეს ყველაფერი ტერმინატორული მენეჯმენტის სიმპტომებია და, დასავლელი სოციოლოგების აზრით, სწორედ მართვის ეს ფორმა აყვავდება ჩვენს ქვეყანაში მიმდინარე საუკუნეში. დამეთანხმებით, სირცხვილია ასეთი პროგნოზების გამართლება. Და შენ …? რა არის ტერმინატორის მენეჯერი? ეს არის ლიდერი, რომელსაც ამოძრავებს არა წარმატების მოტივაცია, არამედ ბიზნესის ან სამსახურის დაკარგვის შიში. როგორც გესმით, ტერმინატორის მენეჯერის გუნდში არ არიან ეფექტური თანამშრომლები და თუ ისინი შემთხვევით იქ გამოჩნდებიან, ისინი მაშინვე გადარჩებიან გუნდიდან, რადგან "გარშემო მტრები" არიან. შემოსავლები მცირდება და იზრდება ბიზნესის დაკარგვის შიში. ასეთია "გროუნდოგის დღე" ანუ ბორბალზე სირბილი. ყველაფერი ბიბლიურ იგავშია: "ვისაც შიშით ეშინია, სიყვარულში სრულყოფილი არ არის". მათ, ვისაც არ სურს ერთ დღეში ჩერდება, მარადიული კითხვის წინაშე დგება - „რა ვქნათ“?
ჯანსაღი გუნდის ფორმირება ემყარება 2 მთავარ პრინციპს:
- პირველ რიგში, ეს არის პირადი პასუხისმგებლობა თითოეული თანამშრომლის მუშაობის გუნდურ შედეგზე.
- მეორე, ეს არის თითოეული თანამშრომლის მოტივაცია, რაც შეიძლება ეფექტურად იმუშაოს, რათა მიაღწიოს ერთი გუნდის მიზანს.
ვეთანხმები - ყველაფერი ძალიან მარტივია.
შემდეგ ჩნდება შემდეგი კითხვა: "როგორ მივაღწიოთ ამას?"
პირადად მე, გერმანელი ფსიქოლოგის კლაუს ფოპელის მიერ შემოთავაზებული გუნდური მშენებლობა მირჩევნია.
მოდით პირობითად გავყოთ მუშაობის სქემა 7 ეტაპად და მივიღოთ შემდეგი:
ეტაპი 1 - ჯგუფის დინამიკის დიაგნოსტიკა
ამ ეტაპზე აუცილებელია თანამშრომელთა ურთიერთობაში წარმოშობილი პრობლემების იდენტიფიცირება და გარე გუნდის ინტეგრირება. შესწავლილია ნდობის სტრუქტურა, სიღრმე და პოტენციალი; გუნდში ძალაუფლებისა და გავლენის სტრუქტურა; გამოვლინდა გუნდისა და მისი ლიდერის ისტორია
ეტაპი 2 - ურთიერთობების ნორმალიზება.
აქ თანამშრომლებს ასწავლიან საკუთარი თავის გამჟღავნებას და თანაგრძნობის თავისუფალ გამოხატვას. გააანალიზეთ მათი კმაყოფილება და უკმაყოფილება გუნდური მუშაობით, საჯარო და კერძო კოლექტიური წესებით. შიდა ატმოსფეროს დიაგნოსტიკა გრძელდება. თანამშრომლები სწავლობენ პროდუქტიული ურთიერთქმედებაში, იკვლევენ პროფესიისა და სამუშაოს მიმართ დამოკიდებულებას, სასურველ და შესაძლო კარიერას და ინდივიდუალური მუშაობის სტილს.
ეტაპი 3 - გუნდის მუშაობის ორგანიზება.
არსებობს ანალიზი, როგორ მუშაობს გუნდი და რა პოზიციებია მიმართულ ადამიანებთან მიმართებაში, გუნდის ხელმძღვანელობის სტილი და მიზეზები:
- პროდუქტიულობის შემცირება, ბოიკოტი ან აპათია, - გაიზარდა მტრობა და ჩივილები, - კონკრეტულ მომენტში მოქმედებების ბუნდოვანი წარმოდგენა და გადაწყვეტილებების გაუგებრობა, - აქტივობისა და ინიციატივის ნაკლებობა, ლიდერზე დამოკიდებულება ან მის მიმართ ნეგატიური დამოკიდებულება.
ეტაპი 4 - მომზადება გუნდის შემადგენლობაში ან ხელმძღვანელობაში ცვლილებებისთვის. ამ ეტაპზე შესწავლილია თანამშრომელთა რეაქციები წარმოქმნილ პრობლემებზე და მათ ასწავლიან პრიორიტეტების დასახვას; ორგანიზაციის ძირითადი ღირებულებების დიაგნოსტირება თანამშრომლების ერთგულების და ენთუზიაზმის, ნდობის და უსაფრთხოების განცდის ასამაღლებლად. ისინი ასევე იკვლევენ გუნდში თანამშრომელთა ჩართულობის ხარისხს.
ეტაპი 5 - გუნდის, როგორც სოციალური სისტემის ეფექტური ფუნქციონირება. სტატიაში განხილულია უჩვეულო სიტუაციაში ძალაუფლების პრეტენზია და გუნდის წევრების არაფორმალური კავშირები; მიმდინარეობს მუშაობა შესრულების გასაუმჯობესებლად. აღდგენილია ლიდერის ერთგულება და ნეიტრალიტეტი მთლიან გუნდთან მიმართებაში.
ეტაპი 6 - თითოეული თანამშრომლის მიერ მათი მოვალეობების მკაფიო განაწილება და გაგება შემდეგ შემთხვევებში:
- ახალი გუნდის რეორგანიზაცია ან ფორმირება, - ცვლილებები ფუნქციონალური პასუხისმგებლობის ჩამონათვალში ან კონფლიქტების ზრდა, - მკაფიო მითითებების არარსებობა მუშაობაში ან ხელმძღვანელთან დისკუსიაში.
ამავდროულად, გამოძიებულია პროფკავშირების საიდუმლო პოლიტიკის მიზეზები და თითოეული თანამშრომლის მუშაობა ცალკეა გაანალიზებული.
ეტაპი 7 - კომპრომისები. თანამშრომლები სწავლობენ ერთად დააკავშირონ თავიანთი სურვილები გუნდის საერთო მიზანთან და იმუშაონ კონსტრუქციულ წინააღმდეგობებთან, უარი თქვან ფსევდო გადაწყვეტებზე. განვითარებულია ადეკვატური გადაწყვეტილებების მიღების უნარი, რომელიც ავლენს კონფლიქტებს და თავს არიდებს ჩხუბს, სხვა ადამიანების თვალსაზრისის გათვალისწინებით. თანამშრომლები ასევე სწავლობენ სხვების დამსახურებისადმი მადლიერებისა და მადლიერების გამოხატვას; მიიღონ დახმარება სხვებისგან მათი პროფესიული განვითარებისათვის.
თუ თქვენ შეუკვეთებთ ამ სამუშაოს პროფესიონალ ტრენერს, მაშინ თითოეული ეტაპის დასრულებას დასჭირდება არაუმეტეს 9 საათი. გამონაკლისი არის მე -6 ეტაპი - აქ თითოეულ თანამშრომელთან მუშაობას 3 საათამდე დასჭირდება. თუ ლიდერი არ მიიღებს მონაწილეობას ამ საქმეში, ტრენინგი არაეფექტური და თუნდაც საზიანოა, რადგან "ქვედა კლასებს აღარ სურთ ძველი წესით ცხოვრება და ზედა კლასებმა ჯერ კიდევ არ იციან როგორ მართონ ახალი გზით." დასვენების ისეთი აქტიური ფორმები, როგორიცაა საბაგირო კურსი, გუნდის მონახულება და ა. საქმიანობა შესანიშნავი დამატებაა გუნდის მშენებლობისთვის, მაგრამ გუნდის პრობლემები თავისთავად არ წყდება.
გმადლობთ ყურადღებისთვის და კიდევ ერთხელ გისურვებთ საკუთარი გამოცდილებიდან დარწმუნდეთ მუშაობის სასწავლო ფორმის უჩვეულოდ მაღალ ეფექტურობაში. გისურვებთ წარმატებებს და კეთილდღეობას თქვენს ბიზნესში!
ლარისა დუბოვიკოვა - ფსიქოლოგი, ბიზნეს მწვრთნელი.
გირჩევთ:
ბავშვები გაიზარდნენ, მათ დაივიწყეს მშობლები. როგორ ავაშენოთ ურთიერთობები?
ზოგი ბავშვი, რომელსაც მათი მშობლები, მათი თქმით, ზრდიდნენ სიყვარულში და გარშემორტყმულნი იყვნენ ყველანაირი ზრუნვით, მომწიფდნენ, რატომღაც არ სურთ შეინარჩუნონ ურთიერთობა დედასთან და მამასთან. ან ისინი მშობლებსაც კი აშორებენ ცხოვრებიდან - ისინი გვერდს უვლიან სახლს, კვირების განმავლობაში, თვეების განმავლობაში, ხანდახან წლების განმავლობაში არ იძახებენ და პირდაპირ ამბობენ კიდეც:
ნამდვილი მამაკაცებისა და ქალების ტრენინგის შესახებ
სამყარო ისეა მოწყობილი, რომ თითოეული ჩვენგანი ოცნებობს შეხვდეს „ნამდვილ მამაკაცს“ან „ნამდვილ ქალს“ცხოვრებაში, სხვათა შორის, რაც გულისხმობს იმას, რომ ჩვენ თვითონ ვართ ზუსტად ის . სამწუხაროდ, ყველაზე ხშირად იმედგაცრუება მოდის: სინამდვილეში, "
ლუდმილა პეტრანოვსკაია: როგორ ავაშენოთ საზღვრები თქვენს შვილებთან და ვისწავლოთ მათი პატივისცემა
ჯერ უნდა გადაწყვიტოთ რა არის საზღვრები. მაგალითად, ძველ საბერძნეთშიც კი, თითოეულმა ფერმერმა დაადგინა თავისი ადგილის საზღვარი და მასზე დაადგინა საზღვრების ღვთაების ფიგურები, რომლებიც ძალიან პატივსაცემი იყო ყველა მაცხოვრებლის მიერ. ისინი იცავდნენ ადამიანებს იმათგან, ვისაც შეეძლო შეელახა მათი ქონება და აიძულა ისინი აგრესიისა და კონფლიქტისკენ.
როგორ დავტოვე ყველაფერი და წავედი სამუშაოდ ინტერნეტით ან როგორ უნდა გამოვსულიყავი ოფისიდან სწორად
ისინი ამაზე არ ლაპარაკობენ პრიალა ინსტაგრამზე. 2014 წელს მე დავტოვე სკოლა, სადაც ინგლისურს ვასწავლიდი და დავიწყე კერძო სწავლების პრაქტიკა. პარალელურად, ვსწავლობდი ფსიქოლოგად (ფსიქოსომატური დაავადებების მკურნალობა ფსიქოთერაპიის საშუალებით).
ხალხი და ხალხი
ის, რაც ხდება ფსიქოთერაპიაში, შეიძლება დაიყოს ორ ნაწილად, თერაპევტის და კლიენტის ნაწილად. დიახ, ერთად, ეს ორი ნაწილი ქმნის რაღაც მთლიანობას, სახელწოდებით თერაპიული ალიანსი, რომელიც წარმოადგენს კლიენტში სასურველი ცვლილებების წინაპირობას. ალიანსი მოიცავს ორ ადამიანს, ორ პიროვნებას თავისი მახასიათებლებით, ორ დამოუკიდებელ ერთეულს.
